销售体系薪酬激励方案.docxVIP

营销系统薪酬激励方案 一、基本原则 1、体现公司规模利润扩张战略的原则 2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则 3、满足计算简化、提高激励透明度的原则 4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则 二、核心措施 销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因此，销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。由于销售系统的激励方式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系的具体设计有所区别： 1、售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分组成： （1） 销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额 根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人 员核定销售额视需要调整，保持相对稳定 （2） 销售系统人员浮动工资按实际销售额确定： 其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同 管理人员（包括 M和 H 级）按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成 绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；对应的绩效工资基数视需要调整 说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。 （3） 工龄工资按工作年限每年增加 50 元，加满 5 年为止 （4） 销售系统人员 5 年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事 销售工作，应加以淘汰 （5） 旧款回收提成按公司现行规定执行 2、销售系统薪酬体系分为 F、 M和 H 三层，每层六级，共 18 级； M和 H 层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要 说明：公司总体薪酬体系分为 F、M和 H三层，其中 F 层六级， M和 H 层各三级，每级再设 9 个横向级别。由于公司总体薪酬体系中 M和 H 层各只有三级，造成销售系统进行进一步市场细分，设立新的片区经理时， 工资级别难以设定；同时公司共 108 级的总体薪酬体系使销售系统的级别难以与核定销售额挂钩，或计算非常复杂。因此，销售系统完全按照公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩，难以体现计算简明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的目的。 3、每年在各片区评选销售状元， 对各片区销售状元年底一次给予奖励 （建议 2-3 万元），激励销售人员奋发向上 三、具体措施 1、固定工资： 1）为满足公司明年大规模扩张的需要， 2003 年核定销售额比 2002 年有较大提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩张相适应的充分激励 工资级别 固定工资额 核定销售额 H1 5000 1.5 亿以上 H2 4700 1.3~1.5 亿 H3 4400 1.1~1.3 亿 H4 4100 0.9~1.1 亿 H5 3800 0.7~0.9 亿 H6 3500 0.5~0.7 亿 工资级别 固定工资额 核定销售额 M1 3800 2800 万以上 M2 3500 2400~2800万 M3 3200 2000~2400万 M4 2900 1600~2000万 M5 2600 1200~1600万 M6 2300 800~1200 万 工资级别 固定工资数额 核定销售额 F1 2400 1300 万以上 F2 2000 1000~1300万 F3 1600 700~1000 万 F4 1200 400~700 万 F5 1000 100~400 万 F6 800 ≤100 万 （ 2） 2003 年一线和管理销售人员固定工资级别按 2002 年实际销售额，根据 上表确定 3） 2004 年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售目标增长率同比增长； 管理人员固定工资级别按各分子公司和片区上一年 度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定 以 H级为例：假定 2004 年和 2005年公司总体增长率目标分别为 20%和 25%，则 H层各级固定工资核定销售额变更为： 工资级别 固定工资额 2004 核定销售额 2005 核定销售额 H1 5000 1.8 亿以上 2.45 亿以上 H2 4700 1.56~1.8 亿 1.95~2.45 亿 H3 4400 1.32~1.56 亿 1.65~1.95 亿 H4 4100 1.08~1.32 亿 1.35~1.65 亿 H5 3800 0.84~1.08 亿 1.05~1.35 亿 H6 3500 0.6~0.84 亿 0.75~1.05 亿 （ 4）一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；若 进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额， 根据调