人力资源管理招聘与选拔比赛.pptx

人力资源管理选人：招聘与选拔宿松百姓论坛 宿松百姓论坛 主要内容案例讨论：波特曼酒店招聘选拔招聘工作分析组织：战略/文化部门：流程/团队岗位：技能/责任素质模型胜任特征关键行为高效/低效表现合适人选 a 4.5 4.6 3.1 a ( ) . 3–5 . . . . a . “ .” ’t . 3.7: “ ?” 78, . 3 ( 2001): 5–6.招聘过程录用决策健康检查/毒品试验工厂或团队面试人力资源部门初选背景调查录用笔试人力资源部门初次面试填写申请表资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132内外招聘比较序号招聘渠道比例1媒体广告83．3％2网络招聘80．0％3内部招聘76．7％4员工引荐73．3％5猎头公司70．0％6校园招聘63．3％7人才中介机构53．3％8参加招聘会46．7％9从竞争对手处挖人3．3％在华跨国公司常用招聘渠道 （摘自“中国青年职业前景与跨国公司在华战略调查”） 员工推荐的做法：员工推荐，快速兑现奖励钟点工1000美元；专业人士3000美元1995年10%；1999年40%，推荐项目达到原来的4倍。好处：员工负责任；推荐项目节约接近10倍的招聘和保留人员的成本。前提：员工队伍多样化；目前员工的士气，准确和详细工作岗位信息，与中介朋友的亲密度隐患：观念延续，不利于变革资料来源：[美]韦恩 F.卡肖著;王重鸣译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2006.588招聘周期招聘职责分工合作部门主要有以下几点：提供招聘平台，整合优势资源；制订游戏规则，规范招聘流程；培训招聘技能，提高工作效率；扩大招聘影响，树立企业形象；用人部门主要有以下几点：确定岗位需求，制定招聘标准；主持招聘测试，把握专业标准；协助面试考察，发表录用意见；进行培训试用，提供表现鉴定； 了解他人 途径：言行观察、交流访谈、赛马相马资料推断、历史调查、专业测试内容：品德、才能、个性、追求经历、成就、长短、潜能效应：第一印象、晕轮效应、刻板印象、象我效应印象整饰和管理古代知人法《吕氏春秋》提出的“八观六验”知人法:凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。简历首先，简历要写得简明扼要，文字简练，重点突出，版面整洁清晰，一至二页即可。对招聘经理而言，找到岗位需求的关键信息是最重要的。在应聘信上，要通过本人的教育背景、工作经历、个人特点等信息来重点回答以下问题：为什么应聘此岗位；为什么你可以适合此岗位；你能为公司带来什么样的贡献。其次，简历要诚实地反映自己的情况，不可自我吹嘘、伪造经历、欺骗应聘企业。如果公司在以后的面试中发现应聘者的情况与简历不符，有主观欺骗成分，就会否定应聘者的诚信，应聘者自食其果。最后，简历最好能针对某个公司或者某个职位量身定做，根据岗位的具体要求，来介绍自己的情况，使招聘者可以很快速地发现有用信息。并且可以表现出你对用人单位的重视，容易引起招聘经理的共鸣，这样，获得面试的机会也就多一些。 面试假设过去的行为可以一定程度预测未来原则：?：情景，个人与环境?：任务，主次与匹配?：行动，思路与方式?：结果，经验和教训多线索的信息综合可以提高信效度语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为情境式问题（实例）（1）您管理的事业部门内有一位研发骨干业务能力很强，平时表现也很出色，但最近发现他工作时心不在焉，有员工反映他想辞职去另一家公司，听说对方给他的薪酬很高。他负责的项目对部门很重要，如果离开会给公司造成较大的损失。虽然目前他没有递交辞职报告，但作为人力资源经理，您感觉要未雨绸缪。在这种情况下，请问您会怎样处理？面试心态平等、坦诚、求贤从展望到联姻准备职位描述和胜任特征公司相关文化和政策结构化行为问题设计浏览简历找重点疑点面试人员与环境寒暄与减压提问与记录倾听与观察回问与应答结束表示感谢告知时间面试面试内容及程序如下：1、3分钟自我简介2、7分钟工作设想3、情景模拟面试提问4．系统化问题：考察创新能力、策略能力5．请谈谈您认为您所应聘的这个职位，自己有哪些优势和劣势？6．自由提问(5分钟) 7．无领导小组讨论现实工作预览（）告诉求职者工作好的方面和坏的方面形式：现场参观，录像，书面工作描述等好处：提高工作保留率9%；减少离职率应对工作要求发出雇主关心新员工的信号 , , , . ( )(s) , , , .