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论国有企业干部管理体制改革 作者：舒基元 一、干部管理：国企改革急需突破的体制“瓶颈” 经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制 度，走上了正轨，逐步适应了现代市场经济体制，正显示勃勃生机。 但也无庸讳言，还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很 多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争 力弱、效益低下。其实，企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就 两方面：资产和人。资产关系决定企业治理结构和组织形式；人的关 系决定企业运作方式，其它都是由这两者派生出来的。资产关系和人 的关系又是紧密联系的，是一个整体，单纯强调某一方面势必导致改 革的不均衡，最终是形似而神不似。在某种意义上说，对人的改革比 资产改革更难，更重要，因为无论是什么样的企业组织结构、无论什 么样的制度，都是由一定的人来操纵、执行和完成的，人的问题是最 根本的问题。 然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，认为产权 清晰了，公司制建立了就能解决出资人不到位以及政企不分等问题。 然而事实并不如人们所想象的那样，改革 20 多年来，政府和企业的 关系一直在政府过度干预和企业内部人控制之间摆动，其原因归根到 底是人的关系改革滞后于资产关系改革。本文认为，国企改革最终要 解决的是委托代理问题，因为国有企业除非全部私有化，否则逐级委 托代理方式就不会改变。由于国有资本的出资人只是上一级代理人委 托下的代理人，而不是真正意义上的所有者，因此国家对国有企业领 导干部（或称高管人员，下同）的选择和管理就永远存在。 解决企业人的关系问题，关键是解决企业领导者的选择问题。我们 过去将企业领导人一直是当作干部（官员）来对待管理的，虽然后来 取消了企业干部的行政级别，但国企干部身份仍然未改变，国企领导 人选拔中一些习惯性的作法依然存在，国企领导人的“官”念也还没 有从根本上得到改观。由于管资产和管人、管事脱节，企业高管人员 对出资人的尊重程度大打折扣，企业经营不善时出资人不必承担用人 不当的责任。为改变这种脱节状况，中央已经建立起了国有资产管理 委员会，实行管人管事和管资产相统一，在今后的改革中，地方政府 也会逐步建立起地方国有资产管理委员会，国企高管人员的人事权相 应地会转移到国资委。但不管是哪个机构来管理国企高管人员，现有 的干部人事管理体制都必须进行改革，因为如果国有企业现行干部管 理体制不作根本性调整，不跟上资产关系的调整步伐，则国有企业改 革是不全面的，改革也难以获得成功。更为重要的是，现有国资委比 过去政府部门的权力更大了，如果还沿袭原有人事管理体制，就不仅 仅象政府部门那样是“婆婆”了，会成为“老板加婆婆”，使问题更 为复杂。 二、现有国企干部管理体制弊端 我国现有国企干部管理基本上仍然是计划经济模式下的管理体制， 以行政任命为主，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，归结 起来主要有这样一些弊端： 1 、管理层次不清 按照现代公司制，股东是出资人，应由股东来行使出资人权力。在 股东较为分散的情况下，按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会 代表股东，以维护股东利益为落脚点，行使决策权，对股东负责；由 董事会聘任经理人员进行日常经营，经理层对董事会负责（不是对董 事长个人），这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是 在实际中，国家不仅仅是任命董事和董事长，连经理层也一起任命管 理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董 事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把 那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有公司，仍然延袭传统 行政人事下管一级的方式，连其人力资源部的部长都由上级党组织来 考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是 剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制，违背了建立现 代企业制度的初衷。 2 、管理职位不明 目前国有公司干部职位（领导干部）设置较多，有董事会、经理层、 监事会、党委、工会主席、“总师” （如总工程师、总经济师、总会 计师、总规划师）等，这样一算下来，即使董事会、经理层和党委高 度重合，一个企业班子也往往达到上十人，一个省、地区或市，这样 的国有企业班子常常几十上百个，干部管理部门根本没有足够的时间 和精力来深入了解公司实际情况，进行有效管理。管理部门对由自己 考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿 忙忙选拔或交流，很难了解所选干部的真实情况。有的公司，上级组 织部门一年到头可能还去