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（团队建设）团队做大做 强的秘决 团队做大做强的秘决 童 敏 非常高兴能够站在这里和来自全国各地的优秀的伙伴 们在一起做一个两个小时的沟通，我首先想问候一下大家， 各位来自全国寿险的精英们大家现在好！ 那么很高兴也 很荣幸能有这样一个机会和各位能做这样一个沟通，那么 谈到团队管理，或者团队做大做强呢，我相信是我们在座 的每一位主管每天都会思考的一个问题，那么同时也是我 们一个人呢都迫切希望能够迅速得到解决的一个问题，那 么谈到这个团队做大做强在我们寿险营销走过 15 年的今 天，确实我们发现在许多这样的一个公司，我们在团队的 日常管理过程当中或者说我们的团队的一个现状当中，越 来越发现有这样一个现象必须要我们值得我们大家去证实， 那么在今天的这个营销团队当中，我们发现有一下几个现 象:各要位看看能否引起大家的一个共鸣，第一：就是我们 公司所设置的各种荣誉越来越多了，但我们营销员却越来 越不感兴趣，而我们觉得在以往的时候，特别是在我们寿 险这个营销刚刚开业的时候，我们许多伙伴，许多的主管 真的对每项荣誉都看的很重。那么有的主管包括我自己曾 经在做主管的过程当中，我给我自己定了一个目标就是逢 奖必拿，而只要公司有竞赛，和任何大的竞赛小的竞赛我 都要去拿这个奖励，但是最近我们在的团队这个主管和伙 伴的沟通的中，我们发现许多的主管对这个团队也好，公 司所设置的个种荣誉也好，似乎感觉比较淡漠了，越来越 不感兴趣了，这是我们目前团队现状之一。第二：在许多 的营销团队当中主管的自主管理性正在下降，组训越配越 多，但是管理越来越难了。比如说据我了解一些公司，我 也去过他们这样一个团队，在一个营业单位当中可能出勤 的人力只有 3 、40 人，但在这些单位当中配了两个内勤经 理，正副经理，然后配了 3 个到 4 个组训，在加上单证、 后员的这个人员有 3 个，再加上这个搞卫生的或者说后勤 人员配备下来有 10 个人，有的时候我们真的感觉怎么会管 理跟不上呢，怎么会活动管理做不细呢，就算是内勤人员 直接管理团队的话，一个人也只能管3 到 4 个人，为什么 会出现这样一个情况，但是似乎在现在某一些公司这样一 个管理当中真的是 10 个人管 40 个人都很累，我不知道在 座的各位的团队当中会不会出现这种情况，那么究其这样 一个 原因，究竟是什么呢，我们发现许多主管应该去做的 一些管理动作全都交给公司了，在现场也看到了清一色穿 黄衣服的都是来自泰康团队的，这个非常好认啊，那么其 他还有一些来自其他同业公司，我不知道在泰康的团队管 理过程当中是不是我们内勤的人员管理时间，甚至比我们 外勤主管管理的时间还要多。都一样，看来都一样。在整 个团队过程当中增员似乎是每一家公司在每一个季度每一 月都必须谈到的事，我们也发现我们不断的把人增进来， 但是我们的组织总是没有长大。组织变大似乎是很难的一 件事情，我们在这样一个组织总是找不到的过程当中慢慢 的把我们锐气给磨掉了，同时我们发现我们在销售的过程 当中，我们的险种是越来越丰富了，那么特别是从去年开 始似乎在这个市场当中每个季度每个月都有一些保险公司 在某一个险种在停售了，那么停售之后立刻又来一个新险 种，在步入到几个人月之后又停售了，我们的险种好像似 乎更新的很快，各位发现没有团队当中险种虽然丰富，但 是举绩力和保费却出现保险的件数却在下降，整个团队举 绩的人数正在下降，那么同时各家单位越来越重视的就是 企划奖励了，，奖励越来越高，销售的意愿却越来越下降， 在今年的 6 月初的时候我去了北方的一家公司，那么我就 看了他们 4 月份和 5 月份的一个企划方案，个险部把这个 方案给我看了，我看了之后，可能我过去所做的这个企跨 方案力度相对来说比较低，只能说是相对的，。对我来说我 真的感觉到震惊，在4 月份的方案当中差不多用到了 8 个 点来做了企划奖励，那么我就觉得很高很高了，几乎是吓 到了，然后在 5 月份的时候从 8 个点上升到了 12 个点，但 是在 12 个点和 8 个点的一个销售推动过程当中，他的保费 几乎是打等号的，没有感觉到因为我加了 4 个点的推动力 度，我的这个保费就上来了。什么原因呢，就是说靠企划 力度对团队的刺激已经不大了，这是目前团队存在的现象。 同时各家公司的说明会真的是越来越成熟。名目繁多。我 们说呢，从过去的大众说明会到现在的高峰会到现在的个 人专场，