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05963 绩效经管 最新复习资料
一、单选 :
1、(单)理论界对 绩效 的界定,目前有两种较为流行的观点:一是 结果说 ;二是 行为说 。近来,还有学者提出与绩效结果说和
行为说不同的第三种观点,即 技能、能力与价值观绩效论。 (多)
2 、(单)在坎贝尔模型 里, 特定任务的因素 更多地渗透在组织所规定的 角色行为 里,而其他的因素则更多地渗透在 组织公民行
为、亲社会行为和献身精神 里。 (多)
3、(单)波曼和摩托威德罗 于 1993 年提出 行为绩效, 可以分为 任务绩效 和周边绩效。 (多)
4 、(单)以美国空军人员 为样本进行了研究,发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用,从而从 实证角度 区分了 任务
绩效和周边绩效 。
5 、(多)从经管学的角度看, 绩效 是组织期望的结果,一般可分为 员工个人绩效、团队绩效 和组织绩效 三个层次。
6 、(多)绩效 具有的 性质 :多因性、多维性、动态性。
7、(单)卡迪、多宾斯和沃德曼 1994 提出影响员工绩效的因素分为 系统因素与个人因素。
8 、(单)总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点,我们可以认为,从系统的角度看,影响员工绩效的因素主要有两大
类:即 个体因素和环境因素。
9 (单)工作分析 是绩效经管的基础。
10 (单)绩效经管的第一环节是 绩效计划 ,这是绩效经管过程的 起点。
11 (单)绩效计划准备阶段的工作主要是 准备信息和决定要采用何种沟通方式
12 (单)整个绩效计划的核心阶段是 计划阶段。
13 (单)审定和确认 是制定绩效计划的最后环节。
14 (单)绩效计划制定 好之后,就进入了 绩效实施阶段。
15 (单)价值观、态度 是创造绩效的原动力。
16 (多)由于绩效经管计划 涉及如何控制预期绩效的整个过程,因此,其应该由, 人力资源经管者 、各职能部门经理 、员工
本人 三方面来共同承担。
17 (单)员工个人的参与 是提高绩效计划及绩效经管有效性的重要保证。
18 (单)绩效计划的沟通方式 主要是 双向沟通。
19 (多)绩效计划的作用 体现在其 指向作用 、操作作用 、弥补作用 上。
20 (多)绩效计划 包括三方面的内容 关键绩效指标 、工作目标设定、 能力发展计划。
21 (单)平衡计分卡是 20 世纪 90 年代初,哈佛商学院的 罗伯特·卡普兰和 诺朗诺顿研究所所长 戴维·诺顿 提出一种全新的组
织绩效经管方法, 平衡计分卡法 打破了传统的只注重财务指标的业绩经管方法,而强调组织应从 财务、客户、流程、学习与成
长 四个角度来审视自身业绩 . (多)
22 (单)绩效 不仅仅包括 结果绩效 还包括 过程绩效。
23 (单)能力 可分为 专业能力 、基础能力。
24 (单)关于部门的 信息 主要了解的是 部门计划和团队计划。
25 (单)经管者的影响力 来自两个方面 职位权力 、个人权力。
26 (单)在绩效经管中常采用的 绩效四分法 ,即 格里波特 提出的 质量 、数量 、时效 、成本。
27 (单)所谓三级指标设计 就是把一个指标分为三个等级,分别为 门槛目标 、理想目标 、挑战目标。
28 (单)组织文化 在一定程度上表明组织的特征及存在的理由,是组织成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其
它组织。
29 (多)持结果说观点的学者认为 绩效方要包括 财务结果 和 非财务结果。
30 (单)所谓绩效反馈 就是要通过评估者和被评估者面谈的方式,反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
31 (多)有效的绩效经管 体系的特点 : 战略一致性 、明确性 、可接受性 、信度 、效度。
1 / 19
32 、(单)绩效经管体系的 战略一致性 是指绩效经管体系与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。
33 、(单)绩效经管体系的 明确性 是指企业的绩效经管体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的
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