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人力资源规划表格表单.docx 31页

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第一章 人力资源规划 二、人力资源规划工作模板 (一)人力资源年度规划书模板 人力资源部自 2011 年 12 月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作,对企业各部门、各 岗位历年变动情况进行统计分析,得出如下表所示的 2009-2011 年间企业各级人员数量变化状况及 2012 年 各级人员需求预测。 2009—2012 年人力资源状况与预测 单位:人 专业管理人员 一般管理人员 中高层管理人员 5 2 通过对企业目前人员情况数据进行分析,得出如下表所示的企业人员现状。 企业人员现状总结表 人员离职比例 人员增长比例 高级职称 4 人,仅占企业总人数的 4.8% 中级职称 14 人,约占企业总人数的 16.9% 2009—2010 年 2010—2011 年 47.6% 30.9% 60% 62.5% 28% 27.7% 企业现有管理人员 35 人,持有中高级职称的仅占总人数的 21.7%,未达到应有的 70%~80%的水平。 因此,企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。 2.人员增长和离职的比例失调 由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化,所 以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说,人员增长应基本控制在 18%左右,离职比例控制在 10% 左右是较合理的。 企业的管理层有 35 人,占总人数的 42%,形成了“管的人多,干的人少”的管理构架。我们认为,管 理层结构扁平式更为合理,其比例以不超过总人数的 25%为宜。 4.人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范 企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善,这可能会导致管理中出现“执行依据不足,人为因素过 多”的问题。 5.企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上,没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构,这 也是导致人员流动大的原因之一。 二、职务设置与人员配置计划 根据本企业 2012 年发展计划和经营目标,人力资源部在各部门的积极配合下,制订了 2012 年各部门 职位设置及配置计划,具体如下表所示。 2012 年各部门职位设置及配置计划 拟增 人数 行政副总 营销总监 技术总监 财务总监 拟增 1 2008 年 3 月 社会招聘 1 2 开发工程师 技术助理 9 3 1 2 8 3 1 1 2 1 5 82 14 由上表可知,在 2012 年度,企业共设八个部门,由行政副总经理负责行政部和人力资源部,新增财务 总监负责财务部,营销总监负责销售部和产品部,技术总监负责开发部。 三、年度招聘计划 根据 2012 年职务设置与人员配置计划,企业人员总人数应为96 人,而到目前为止只有82 人,还需要 补充 14 人,具体职务和人数如下:财务总监 1 名、开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4 名。 (一)招聘策略说明 1.社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。 2.学校招聘主要通过应届生洽谈会,准备在 2008 年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广 告、网上招聘三种形式进行。 各类人员招聘人事政策如下表所示。 各类人员招聘人事政策规定 转正后待遇 5 000 元,其中:基本工资 4 500 元、住 房补助 200 元、社会保险金 300 元左右(养老保险、 经总经理提议、董事会批准,从 2012 年 1 月起增加员工工龄津贴,为企业连续服务每满一年的员工每 月增加 20 元工龄津贴。从 2012 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的,企业将组织员工春游、秋游 各一次,费用为每人 200~500 元,视利润完成情况而定。 自 2012 年起,内部员工推荐中、高级人才,经企业考核录用为正式员工的,每成功推荐一名,奖励推 荐员工 500 元。招聘信息张榜公布,鼓励全体员工积极参与。 2011 年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。2012 年首先要完善 非开发人员的选择程序,加强非智力因素的考查。另外,在招聘集中期,可以采用“合议制面试”方式, 即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。 建立部门经理对下属员工做书面评价的制度,每季度一次,让员工及时了解上级对自己的评价,发扬 优点,克服缺点。建立考核沟通制度,由直接上级在每月考核结束时进行沟通。 2012 年加强对考核组人员的专业培训,减少考核误差,提高考核的可靠性和有效性。在开发部试行“标 自 2012 年起新进员工的上岗培训,除了制度培训之外,增加岗位操作技能培训和安全培训,并实行笔 试考试,考试合格后方可上岗。 2012 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展,不聘请外部的专业培训人员。该培训分管理 层和员工两部分,重点对现有的管理模式、管理思路进

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