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（人力资源知识）心理测量 与人事测评重点 壹、心理测量；人事测量；心理测验 P3 ： 心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。 人事测量：是心理测量技术于人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的 人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从 而为人事管理、开发提供参考依据。 心理测验：是心理测量的壹种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定 个体于特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。 二、简述人事测量技术的发展 P17 ： （1）出现大量适用于人事管理领域的测验。 如：伍德立斯人事测验（WPT ）、壹般能力性向测验（GATB ）、分化能力性向测验、DISC 个性测验。 （2）面试技术于人才选拔中广泛应用。 面试历来是招聘过程中必不可少的壹个过程，往往是影响人事决策的重要壹环。结构 化、半结构化的面试于企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表于招聘中被普遍采用。 （3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。 过去比较重视对能力倾向的评估，当下，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、 情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效均有十分重 要的影响。 （4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。 现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，于人事测量领域越来越强调针对 具体要求设计测验和对测验进行合理组合。 三、工作样本测验；角色扮演测验 P23 ： 工作样本测验：主试通常向受测者布置壹项工作任务，要求受测者于壹定时间内完成， 观察者对受测者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。 角色扮演测验：通过赋予受测者壹个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行 为，观察、记录且评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。 四、1 、简述测验题目的来源P29 ： 收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。 最简单、最直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。例如，编 制能力测验就能够从已出版的包含所要测量能力的测验中选取题目。现成的理论从来均是设 计测验题目的绝好参考。例如，编制态度测量量表，则有关态度的类型、定义等理论均有参 考和指导作用。专家无疑是设计测验的重要资源。于实际操作上，既能够直接邀请专家设计 题目，也能够参考专家的有关经验、建议或以往的工作。 2 、项目分析P36 ：主要是指根据题目的难度、区分度、备选答案的合适度等数量指标来 对题目进行分析。 或项目分析就是根据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目 好坏、对题目进行筛选的程序和方法。 五、1 、简述练习因素对测验的影响P41 ： （1）教育背景较差和经验较少者，其受练习因素的影响较为显著； （2）着重速度的测验，练习效果较为明显； （3）重复实施相同的测验，受练习影响的程度要大于施测复本测验； （4）练习的影响仅限于第壹次及第二次重测，第二次以后的影响微不足道。 2 、简述指导语包含的内容P39 ： （1）如何选择反应的形式（画圈、画钩、填数字、口答、书写等）； （2）如何记录这些反应（答案纸、录音、录像等）； （3）时间限制； （4）如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等）以及计分的方法； （5）当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题； （6）某些情况下告知受测者测验目的。 六、1 、简述常模样本的条件P48 ： （1）常模样本的构成必须明确。 壹个测验可能有许多常模样本。如果每个常模样本没有明确的界定，测验的使用者 就无法确定将应试者的成绩放于哪个常模中进行比较。 （2）常模样本必须是所测群体的代表性样本。 常模样本应能够代表测验总体，常模样本的分数分布应尽量和总体分数分布相吻合。 这就要求常模样本的构成和测验总体相同。 （3）样本大小要适当。 常模样本大小由以下三方面决定：1）常模样本大小决定于总体的规模。2）常模样 本大小决定于总体性质。3）常模样本大小决定于施测结果。 （4）注意常模的时效性。 常模必须定期修订。于选择合适常模时，应注意选择较为新近的常模。 2 、简述常模的类型P