绩效考核制度与实施方案设计.pdf

实用标准文案 绩效考核制度与实施方案 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核” ）是指用 系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3. 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提 高员工的满意程度和未来的成就感。 4. 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作 改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1. 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至 少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性； 2. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人 关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4. 公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、 考核的内容和分值 A 月度考核 1. 一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1. 一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 文档大全 实用标准文案 1.1.1. 重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月 度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要 的内容部分。考核的项目不超过 3 个。（见员工考核 A 表） 重要任务的考核评分原则为 : a、先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86×N （N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 1.1.2. 工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考 核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的 考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四 周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。 （见员工考核 B 表） 1.1.3. 对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务 效率（见员工考核表 C）。 1.1.4. 以上考核事项评分的原则为 : a、先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86×N （N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 文档大全 实用标准文案 1.2. 分值计算 原则上，总分满分为 100 分，重要任务占 40 ％，月度工作完成情况占 60 ％。员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分× 40 ％＋月度工作完成情况考核分× 60％ ( 见员工考核 A、B 表) ，考核评分标准见附件 1 1.3. 一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩， 由人力资源部根据部门 所得绩效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分× 70％＋部门绩效分（即部门