（招聘面试）杨涛员工招聘中的信息不对称问题.pdfVIP

（招聘面试）杨涛员工招 聘中的信息不对称问题 引言 员工招聘既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键性 环节。随着经济社会发展、科学技术进步、产业结构升级等外部因素的影响 和企业内部结构的变化，企业需要不断地对人员进行调整和更换,以持续地 获得适合的人才，这样才能提高自身的竞争力。员工招聘便是企业获取人力 资源的重要手段。人力资源的使用和配置，会因企业的战略、运营目标、计 划、任务及组织机构的变动和自然原因处于经常变动之中，因此招聘对企业 来说是经常性的。壹次有效的招聘工作不仅使企业获得胜任工作且对所从事 的工作感到满意的人才，减少企业的人员流动，提高企业的员工素质，为企 业的发展注入新的活力，仍能够为老员工带来新的竞争，使他们于招聘的岗 位上获得新的挑战。 1 招聘过程中信息不对称的界定 1.1 招聘过程的界定 1.1.1 招聘的重要性 招聘是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出 的人员需求数量和任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有 能力又有兴趣到本企业任职的人员，通过科学的甄选从中选择适合的人员予 以录用，且将他们安排到企业所需岗位的过程。招聘的目的是保证企业人力 资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效 益。1 如果我们把人力资源系统见成是壹个系统中的输入和输出转换机制，那 [1] 唐宗健.浅谈企业人才招聘与选择. 《航天工业管理》,1997(11) ：17-18 么招聘就位于该系统的输入环节，它的质量直接关系到企业人力资源的质量， 是人力资源管理的第壹关口。 企业投入大量的时间、财力和物力进行招聘，既可能因为获取合格的人 才而产生预期的收益，也可能因为失误导致极大的损失，尤其是于壹些决策 层或关键岗位的招聘中，风险和收益且存。如果企业不通过关联手段和方法 最大程度的获取应聘者真实的个人信息，那么于其招聘以及决策的过程中会 产生极大的不确定风险,为企业带来极大的危害。 1.1.2 招聘的过程 广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘 即指招聘的实施阶段,其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤。见图 1 。 本论文重点研究狭义的招聘。 图 1 人员招聘流程图 企业于招聘前，需要做俩项基础性工作即人力资源规划和工作分析。人 力资源规划和工作分析使企业于招聘前应清楚地知道需要招聘多少人员，企 业将涉及哪些人才市场，利用什么样的雇佣方式，应聘人员需要具备什么样 的知识、技能、能力和经历，注意哪些法律因素的影响，招聘工作的力度如 何等等。2 实施阶段是招聘中最重要的过程。于该过程中，有俩个重要的环节，壹 是招募，二是选拔。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引足够多的合格 应聘者的目的；选拔则是使用各种方法和技术挑选合适员工的过程。于利用 多种测评方法对多位求职者进行选拔评价之后，招聘人员就得到了关于他们 [2] 金柱　魏秀荣.信息经济时代的企业人才招聘. 《北方经济》,2007(3) ：31-32 胜任力表现的信息，根据这些信息，能够做出初步的录用决策。当然，企业 要对决定录用的应聘者进行背景调查，以确定其任职资格，最后向应聘者发 出录用信息。 壹个完整的招聘过程，最后是评估阶段。通常包括：招聘成本评估，是 对招聘中费用进行调查、核查、且对照预算进行评价，是鉴定招聘效率的重 要指标；录用人员评估，是对录用人员数量、质量的评价；综合评估，是对 招聘过程中招聘来源、方法、具体环节等方方面面的评价。做好这些评估能 够为下次成功招聘打好基础。 1.2 招聘过程中信息不对称的界定 招聘过程是招聘人员和求职者相互认知的过程，招聘过程中的信息既包 括求职人员通过企业发布的公开信息、向于职人员打听等方法对企业的了解， 又包括企业通过笔试、面试等方法对求职者的认知。双方于这壹过程中存于 信息的不对称。 1.2.1信息不对称的概念 “信息不对称”是指交易的壹方拥有另壹方不拥有的信息,甚至第三方也无 法验证,即使能够检验也要花费大量的人力、物力、财力和精力,于经济上是 不划算的。于市场交易中,当市场的壹方无法观测和监督另壹方的行为或无 法获知另壹方行动的完全信息,亦或观测监督成本高昂时,交易双方处于信 息不对称状 态。处于信息优势地位的壹方，存于利用信息不对称进行欺骗的便利,而且 有时会故意隐藏信息或提供虚假信息。另壹方面，不同的人于信息的获取、 处理、输出及反馈能力等方面客观上也存于着差异，因而导致信息不对称。 于自由市场经济