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(绩效管理方案)度绩效考核方案
360度绩效考核方案(含岗位考核表)
壹、目的:
为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工和上级更好的沟通,创建壹个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力情况、工作绩效等基本情况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围:
公司各部门人员包括:公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算:
壹)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。
管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权和激励能力、沟通协作能力、工作责任和态度;
职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;
工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;
销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;
技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;
班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二)、分数计算
360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给壹个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
考核人员组成:
各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制于5名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。
考评岗位
考核人数共计
考核者构成
上级
同级同事
下级
自评
本部门
其他部门
管理层
5
1
0
2
1
1
权重
100%
30%
20%*2
15%
15%
职员
5
1
2
1
1
权重
100%
30%
20%*2
15%
15%
工程师
5
1
1
1
1
1
权重
100%
30%
20%
20%
15%
15%
销售工程师
5
1
2
1
1
权重
100%
30%
20%*2
15%
15%
技术员
5
1
2
1
1
权重
100%
30%
20%*2
15%
15%
班、组长
5
1
1
1
1
1
权重
100%
30%
20%
20%
15%
15%
操作人员
5
1
2
1
1
权重
100%
30%
20%*2
15%
15%
备注:1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
2、经理主管:总经理上级为董事长,壹级部门经理上级为公司总经理,二级部门经理主管上级为壹级部门负责人。
3、职员或工程师,如本部门同事不足俩人,可从其他部门选择人员参和考核。
五、考核者提名:
由被考核者于工作关联部门进行选择,将人员名单发送给本部门经理,由经理审核名单的合理性,且将最终的名单发送给绩效考核专员,由绩效考核专员统壹组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分,则由部门主管重新选定壹名考核者。
考核人员名单的由被考核人于工作关联部门及本部门选择,同时应注意亲属回避,如果出现亲属评分,分数将自动无效。
附件:各岗位的360度绩效考核表。
管理人员考核表:
考核者身份:上级:同事(本部门):同事(其他部门):下级:自评:
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数
1分—有待提高2分—能够接受3分—壹般4分—好5分—优秀
考核项目
考核内容
评分
备注
计划控制能力
1、每月能够制定出明确、具体的工作计划;
2、按轻重缓急排定工作次序;
3、能够将计划分解,按照员工的能力进行合理的分配;
4、对下属的工作进行跟进和掌控,以确保目标的达成;
分析决策能力
5、能防微杜渐,且快速采取行动,将不良事件消灭于萌芽状态;
6、决策及时、果断,能抓住要害;
7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面;
8、对突发事件的处理较为及时、妥善;
授权和激励能力
9、善于用人所长,且给予下属相应的权利和责任;
10、能够根据下属的表现进行及时反馈,做到赏罚分明;
11、善于激发员工的工作激情和潜能;
12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标,于工作中适时给予员工鼓励;
沟通协作能力
13、能经常就工作目标和下属沟通;
14、能够和别的部门进行有效的沟通;
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