怎样降低员工管理离职率.pptx

如何降低员工离职率 Z. , .（.....） 专业提供企管培训资料 员工离职之个人原因 家庭责任 进修计划 自己创业 健康原因 配偶工作地点变化 工作与个人生活的不平衡 上下班交通耗时 员工离职之职业发展原因 / 缺少职业发展及晋升机会 工作与职业目标不符 缺少提高技能的机会 缺少上级信任，无决策权 培训机会有限 等级限制 工作缺乏挑战性 员工离职之薪酬原因 对整体薪酬不满 对公司福利不满 薪酬低于行业平均水平 缺少激励机制，如奖金，期权等 技能未能得到更好的回报 资历决定薪酬 公司存在收入分配的不平等 员工离职之工作原因 工作内容与期望不符 工作责任过重 技能和知识无法发挥 工作乏味无挑战性 & 工作职责不清 缺少对工作表现的反馈 上级缺少信任.（.....） 专业提供企管培训资料 员工离职之责任原因 与直接上级的矛盾 与同事的矛盾 与下级的矛盾 与客户及供货商的矛盾 管理层的不信任 对高层管理人员失去信任 a 直接上司无能 员工离职之工作结构原因 工作缺乏灵活性 工作环境不好 工作中缺少系统的支持 几乎没有培训 缺少工作必要的资源 成绩得不到认可 工作中的政治障碍过多 员工离职之管理原因 公司缺少团队精神 缺乏商业诚信 与员工缺乏沟通 公司战略不明确 公司政策缺乏一致性 不愿创新和改变 公司不确定因素过多 影响中国员工工作积极性之主要因素影响中国员工工作积极性之主要因素 稳定性与安全感公司文化公正公平职业发展与晋升机会工作动力薪酬福利.（.....） 专业提供企管培训资料上下级及同事关系公司组织形式与性质工作内容与职位 如何降低员工离职率-基本激励理论1. 需求层次理论2.3. 社会公平理论4. X Y X理论与Y理论5. 激励的期望理论6. 激励的加强理论7. 激励的工作设计理论 : 如何降低离职率：双因素理论人的两大需求：动物本能需求：吃，安全人的特殊需求：成就满足感 使人受到激励的因素工作成就感本人受到社会承认工作本身的内涵与挑战工作成长的机会工作提拔的机会使人降低不满意的因素公司政策， 经理的监督行为， 公司内部人与人的关系，工作环境工作条件，工资福利，公司地位，工作保障人力资源的三个理论：组织科学理论：组织结构工业工程理论：激励机制行为科学理论：员工态度 能力，价值和人生追求的兴趣是使人工作高兴主要原因好的经理必须善于观察发现员工最大的兴趣和特长。只有工作与人生内心深处的兴趣合拍时员工才肯留下人生内心深处的兴趣是以价值为导向的，一生追求的一种热情，与个性有直接关系这种兴趣未必与人的能力有关联，但是它可以使人兴奋，进而导致人对职业的忠诚“工作雕塑”是把人和工作结为一体乃至使人把自己一生最憧憬的兴趣表现出来工作雕塑要求经理扮演双重角色：侦探和心理学家。关键是：人们一生中都在按着别人的期望做事，对自己内心憧憬的兴趣一无所知。许多人找工作完全根据工作的收入合工资的水准。结论：员工追求的兴趣要与工作的性质密切结合起来.（.....） 专业提供企管培训资料 , , 2000市场，不是公司，可以决定人员流动的走向战略的转变：从降低人员流动到明确公司什么人在什么时间可能离开企业公司目标不在于控制水的流出，而是水的流向和速度。把企业的人员分类：一类是企业期望永远保留下来的骨干；一类是短期的专业人员；一类是可有可无的员工。招聘好的但非一流的员工“金手铐”的做法往往容易被其它公司模仿效用。股票期权手段往往无效而且起反作用。这是卫生因素。设计奖金期权方案使员工把自己的命运拴在公司身上。针对特殊人才，企业重新设计工作的内涵以刺激积极性根据员工技能，不是表现，在企业内部重新调整工作。鼓励员工发展之间社会关系重新调整企业的地理位置。 :招聘方式：划分劳务市场，明确招聘对象，设计新的工作环境留人策略：发放“留下”奖金及各种不同类型的激励计划。事业发展：制定短期和长期员工事业发展的路线与规划契约招聘 ()通过契约方式招聘专家，技工和经营人员重新设计工作环境：灵活的工作时间，多样的工作内容，丰富的培训计划，重表现的管理风格，相应人的企业文化 : 建立以绩效为基础的措施 绩效工资 绩效福利 ’基于绩效的升迁 收入与技能挂钩 收入与培训挂钩 收入基于工作分析 积极的强化 ’消极强化 基于表现的期权 根据表现评估结果决定奖金 对团体的工作和个人的工作给予回报 尽可能不以资历为薪酬基础.（.....） 专业提供企管培训资料 : 加强职业发展 一般岗位培训 工作以外的学习 鼓励岗位轮换 内部职位招聘 工作与员工核心能力一致 提高工作的趣味性/挑战性360 360度工作评估 短期与长期表现的评估 快速反馈 基于技能的职业道路 基于一般知识的职业道路How to r