人力资源体系创新方案.ppt

*******/010604/SH-PR(2000GB) * *******/010604/SH-PR(2000GB) * *******/010604/SH-PR(2000GB) * *******/010604/SH-PR(2000GB) * *******/010604/SH-PR(2000GB) * 薪酬设计流程－薪酬结构 解释 * 为个人业绩评分超过100分所应得的额外奖金 该部分奖金的一半年底支付，另一半在该员工在公司留任1年后支付，否则取消(除非被免职或解雇) 根据业绩与所定目标/要求的对照情况而定 (业绩评分60-100分) 年底一次性支付 基本生活保障工资，与业绩无关，是根据职位等级设定的 (业绩评分0-60分) 按月发放 超额奖金 奖金 固定工资 资料来源： 亚商分析 各级管理人员薪酬构成 股份公司总经理 职能部门负责人 奖金比例 60% 40% 100% 固定工资比例 业务单位负责人 50% 50% 100% 总计 40% 60% 100% 职能部门员工 30% 70% 100% 变动薪酬与固定工资的比例由岗位和工作的不同而不同 * 工作的可客观衡量性 高 低 较为平衡的比例 较高比例的奖金 较低比例的奖金 较为平衡的比例 小 大 工作的职责 变动薪酬 固定工资 变动薪酬 固定工资 变动薪酬 固定工资 变动薪酬 固定工资 60 40 50 50 20 50 50 50 绩效考核方案的主要思路 * 完善考核体系,加大奖惩方案的执行力度 明确人力资源部的考核主体地位 修订考核指标,使关键业绩指标充分反映考核对象职责,实施有效的绩效管理 推行严格的奖惩机制 确定考核模式 * 能力/素质考核 业绩指标 被评估人 上级 同事 同事 下属 考核内容：主要的软性指标 管理领导才能 个人素质 考核目的 是最终考核成绩的组成部分 作为升降职或工作调换的参考 关键业绩指标： 1. 2. 3. 4. 考核内容：客观的数据指标 关键业绩指标的完成情况 每一项指标与上一次考核指标的对比 考核目的 是对实际工作表现的直接反应 作为最终考核的重要组成部分，将与奖金和薪金的变化直接挂钩 主管考核制流程 * 面谈商定本年度工作计划和考核指标 面谈对打分和各项工作看法 自评打分 对下级打分 下属员工 20% 80% 批准 主 管 反馈 人事部汇总 人事部汇总 进入下年度培训程序 进入岗位调整程序 进入绩效奖授予程序 进入下季（年）度考核程序 360度考核 * 上级提出工作期望 本人提出工作期望 劳人部协调 业绩目标 考核 自评 互评 上级评定 下级评定 核对劳人部考勤 核对财务部业务指标 劳人部汇总 上级审批 总经理审批 依据考核结果，制定绩效改进计划，进行奖惩、培训等 考核材料、结果归档考核结果反馈 奖励、晋升、培训 淘汰、转岗 绩效管理的关键要素 * 绩效管理原则 1有助于实现公司目 标 2反映公司价值导向 3客观公正，有效激 励 4有助于员工发展 考核模式 主管考核制 一）考核内容 －业绩指标完成状况 二）目的 －实际工作表现的直接 反映 －最终考核重要组成部 分与奖金、薪金挂钩 360度考核 一）考核内容 －业绩指标完成状况 －管理与领导才能 －个人品德 二）目的 －最终业绩考核的组成 部分 －升降职和工作调换的 参考 关键业绩指标 1确定关键业绩指标的根据 一）公司价值导向 二）公司和部门目 标 三）岗位职责 2关键业绩指标分类 一）财务指标 二）重要工作指标 三）绩效改进指标 四）组织发展指标 评估方法 1根据企业特点和指标特性，选择合适的评估方法 一）5点标尺法 二）排序法 2考核结果分布 一）强制分布 二）体现公司在员工晋升、奖惩方面的导向 绩效管理流程 * 确定绩效 考核目标 建立期望 达成承诺 绩效面谈 设计评 价体系 业绩评价 绩效改进 明确目标 沟通讨论 沟通讨论 建立合约 绩效表现 沟通讨论 关键业绩指标 建立评估方法 信息来源 评估量表 诊断绩效 辅导绩效 改进计划 绩效管理流程－关键业绩指标 * 关键业绩指标 是对公司战略目标的分解，并随着公司的战略演化而被修改 能够有效反映激励因素变化KPI分定量指标和定性指标。定量指标主要是包括财务指标和经营运作指标；定性指标包括与公司战略发展相一致的软性指标等。 是对关键经营过程的反映，而不是对全部操作过程的反映。 由高层决定并被被考核者认可的。 S M A R T 具体的 可衡量的 可接受的 现实而有挑战性的 有时限的可接受的 通过业绩指标的合理制定实现公司的层层管控 * 总经理 各部门负责人 部门职员 直接通过业绩合同管控 直接通过业绩合同管理 在需要时了解细节 好处 通过数据化的