绩效管理概述ppt课件[文字可编辑].ppt

? 绩效管理对管理者的作用： 1 、把上级主管从具体事物中解放出来。 2 、有利于员工自我决策。 3 、减少员工间的误解。 4 、及时得到下级反馈 5 、帮助员工减少错误和偏差 31 ? 绩效管理对员工的作用： 1 、了解自己的绩效，提高个人能力。 2 、使个人的职业规划更切合实际。 3 、了解别人眼中的自己。 4 、得到与自己贡献想匹配的薪酬。 32 第一章 绩效管理概述 1 【引导案例】 某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工 作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。 人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的 经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完 这些表格，交回人力资源部。于是，对于业绩指标 不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表 格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后 就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每 张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大吉 了。对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评 完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩， 因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额 的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的 客观情况的变化。更有的部门采用的是强迫分 2 布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人 都惴惴不安，主管人员就需要按照 A 、 B 、 C 、 D 、 E 5 个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个 档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别 是把谁评为 E 等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许 久。员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等， 甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间 主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的 评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对 自己板着脸，那自己说不定就成了 E 等的牺牲品。 但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又 回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作 用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？ 真的是没有多少人关心它们。 3 一、绩 效 ? ( 一 ) 绩效是什么 （ performance ） 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------ ” 执行、履行、表现、 成绩”，这种界定本身含糊不清。 4 ? 绩效是什么（ performance ） ? 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 ? 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之 间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺， 而薪酬是组织对员工作出的承诺。 ? 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成 员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责。 5 ? 当前关于绩效的三种观点 : 1 、把绩效看作结果：（伯纳丁） 在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生 的产出记录。 2 、把绩效看作行为：（坎贝尔、伯曼） 坎贝尔： 绩效是行为的同义词，他是人们实际的并 能观察到的行为表现。（它只包括组织目标有关的 行动或行为，能够用个人的熟练程度来测量。） 伯曼： 行为绩效包括任务绩效和关联绩效 6 3 、把绩效看作素质： 伯姆瑞： 绩效指行为和结果。行为由从事工作的 人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是 结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任 务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开 进行判断。 7 三种观点之间的关系 员工素质 投 入 知识、技能 转 换 员工行为 方式、方法 产 出 员工绩效 工作状况评价 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 8 ? 什么是绩效？ 绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是 工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率， 体现的是员工的工作过程。 绩效一般包括两个方面： 1 、工作结果：如：工作效果、效益或利润 （ 静态 ） 2 、影响工作结果产生的行为、技能和素质 （ 动态 ） 绩效： 员工在一定时期内以个人知识技能等的投入， 通过某种方式、方法实现某种结果的过程。 9 企业绩效 ：（ 三个层面） 1 、企业整体绩效： 强调全局性，通常包含产量、 盈利、成本等经济性内容，也包