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民营企业人才管理论文：促进民营企业 经理人市场流动的措施探讨 摘要：本文总结了影响经理人市场流动的两大因素：信 息和信任因素。在此基础上探讨了完善民营企业经理人市场 流动过程的具体措施：主要包括加强经理人的职业化、建立 控制权折中分享制度、完善对经理人的利益激励机制和约束 机制、建立经理档案库以及完善民营企业文化建设等。 关键词：民营企业 经理人 市场流动 完善措施 管理资源中最重要的人力资本已经成为我国民营企业 成长的瓶颈。已有的研究表明，信息和信任因素是构成经理 人进入民营企业的主要障碍。具体来说，经理人市场失灵问 题在信息方面表现为民营企业主不了解经理人的真实能力， 与此同时经理人也不了解民营企业的真实状况，包括企业规 模、企业治理结构等。此外，民营企业主也担心重要的商业 “隐私”信息泄露或流失。就信任而言，民营企业主担心可 能失去对企业的实际控制，而蜕变成经理人控制的企业。经 理人也担心随时可能面临着被民营企业的“内部人”所挤兑， 不愿意投入真实的人力资本。基于民营企业经理人交易失败 的这两大因素，本文提出如下促进民营企业经理人市场顺利 1 交易的措施。 加强经理人的职业化 作为企业的管理者，经理人应体现其职业性，但非职业 化是我国目前的一个普遍现象。一方面，国有企业治理结构 的特殊性，使得他们不可能成为市场经济条件下真正的经理 人。此外，更为重要的是许多具有企业家能力的经理人是抱 着自己创业的心态进入经理人市场的。这样经理人的目标在 不少情况下是游移不定的。他们处在一个相机选择之中：自 己作为创业者还是作为经理人。在存在大量市场机会和进入 壁垒不高的情况下(这在中国目前的市场环境下是一个合理 的假设) ，这种选择更有其合理性。因此，对于不少被雇佣的 经理人，完全可以将这一位置作为成就自己创业的一个学习 和资源获取过程。经理人本身也有着强烈的家族主义取向， 将作为经理人看成是为他人做企业，即便给予多高的收入补 偿，都终究不是为自己或为家族做事。家族所有者也同样很 少将经理人看成是自己人，而是时加防范。上述问题说明加 强经理工作的职业化问题非常关键。 建立控制权折中分享制度 2 企业和经理人双方的家族主义取向导致双方的相互信 任缺乏，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外 部引入经理人带来更大的风险，因为经理人可以将企业“隐 私”作为“人质”。这决定了在委托代理关系中，代理成本 的剩余损失是高度不确定和风险较大的。同时，经理人的非 职业性，或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低， 导致经理人市场的不稳定性。在这种情况下，家族化治理是 企业规避代理人风险的一种制度安排。但家族化限制了企业 家能力的引入，家族的企业家能力约束了企业的进一步发展 时，继续保持家族的治理就会降低组织效率而带来在竞争市 场上的劣势。竞争和国际化使得许多家族企业进行改造，但 在经理人引入上是谨慎的，较为普遍的模式是家族和经理人 共同分割企业的控制权，这一模式在这里被称之为“折中治 理”。这里，企业的剩余控制权可以进一步分解为战略决策、 控制决策和经营决策权，经理人拥有的控制权是残缺的，家 族通过各种方式保持对经理人的直接控制，这在一定意义上 可以降低代理成本，也是经理人这种特质人力资本专用性投 入的必然要求。 完善经理人的利益激励机制和约束机制 3 目前对企业经理人的激励，理论界提出三种激励方式： 年薪制、经理人持股和股票期权。 年薪制包括基薪收入和风险收入两部分，后者在一定程 度上把经理人的收入与企业业绩紧密联系在一起，有利于促 进经理人提高工作积极性。 民营企业经理人持股计划可以作如下设想：第一，设立 创业股。创业股是专门为创业者而设立的，这可以使创业者 在创业之初就将企业的命运和自己今后的发展紧紧结合起 来，一心一意将企业办好，在企业辉煌的同时，实现自己的 人生价值。创业股是