绩效考核方案ppt课件[文字可编辑].ppt

小练习：下列哪些可以作为绩效目标 A 提高市场占有率 B 2011 年员工满意度大于 80 分 C 达到预算目标 D 每个月对媒体市场发展趋势进行分析 E 保持与广告客户的联络 F 2009 年新产品开发成功率 90% 答案： BF 32 KPI （关键绩效指标）（ key performance indicator) ： 是用来反映 组织关键成功要素的量化的衡量的措施 真正的 KPI 必须满足三个条件： ? 必须反映组织的目标 ? 对组织的成功是关键的 ? 是可以量化的 什么是 KPI 33 KPI 与目标的关系 KPI 是目标描述、分解的有效工具 目标 =KPIs （指标组） + 程度 + 时间 举例： 模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求 用指标化的语言描述： 2009 年平均新产品上市时间缩短 8 个月 2009 年产品开发计划完成率达到 80% 2009 年设计引起的 ECR 平均下降 50% 其中： 指标： 程度： 时间： 新产品上市时间（ TTM ）、产品开发计划完成率、设计引起的 ECR 数量 8 个月、 80% 、 50% 2009 年 34 公司战略目标 责任中心目标 部门目标 员工目标 公司 KRA/KPI 责任中心 KPI 部门 KPI 岗位 KPI 自 下 而 上 实 现 自 上 而 下 分 解 KPI 分解 35 KPI 的设计思路 36 ? ? 对公司战略重要性高的指标权重高 ? ??对公司目标支持性高的指标权重高 ? ??综合性强的指标权重高 ? ??权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾 每个岗位的 独特性 ? ??权重一般不低于 5% ，加总为 100% 例子： 销售收入对战略重要性高 销售指标、客户类指标、财务类指标对公司目标支持性高 销售类、财务类指标综合性强 KPI 权重设置原则 37 有效设置 KPI 的经验 ? 指标数控制在 个（二八原理） ? ?? 每 个指标的权重一般不超过 . ? ?? 每 个指标的权重一般不低于 . ? ?? 权 重一般取 的整数倍 5 － 8 30 ％ 5 ％ 5 理由： ? ?? 过 多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复 ? ?? 过 高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标 不加关注； 且过高的权重会使考核风险过于集中 ? ?? 过 低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象 ? ?? 可 简化计算复杂度（有的部门设置 2%3% 的指标，这种指标一个是数量比 较小，一个是不便于计算） 38 绩效评级 39 绩效辅导是管理者与员工 共同跟踪绩效结果 ，通过 持续不断的沟通 ， 努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。 第二步：绩效辅导 40 这种？ 负面反馈 绩效 时间 正面反馈及强化 绩效 时间 或这种？ 41 对管理人员： ? 帮助下属提升能力； ? 了解下属的工作情况和进 展； ? 客观公正评价下属的绩效； ? 提高考核工作的有效性和 下属的认可度。 对员工： ? 得到自己绩效的反馈信息； ? 及时了解组织的重要信息； ? 及时得到相应的资源和帮 助； ? 发现不足，确立改进点。 ? 提高员工满 意程度 ? 建立信任 ? 建设更有效 率的团队 42 根据员工经验、能力等成熟度进行定期辅导，对新员工、绩效结果为 C 与 D 级的员工、 业绩下滑员工每月进行辅导沟通。 管理者应该 根据需要、在全年之中定时与不定时地、不断地 地向员工提供反馈指导，正 式和非正式的反馈兼用。 基于事件 / 任务 / 项目的辅导 定期辅导 新员工入职辅导 对业绩不佳员工的即时辅导 阶段性回顾辅导 43 BEST 法则（刹车原理）： Behavior description Express consequence Solicit input Talk about positive outcomes 44 B ：小周， 8 月 6 日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总 价不对应，这已经 是你第二次在这个方面出错了。（行为描述） E ：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好 的印象，这可能会 影响到我们的中标及后面的客户关系。（表达感受） S ：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我 准备……（征询看法） T ：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你 说的那些措施。（指出正面的结果） 举例：某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时 候，主管就可以用 BEST 法则对他的绩效进行辅导反馈： 45 反馈要具体 × √ × √ 46 反馈要着眼于积极的一面 × √ × √ 47 第三步：