人事管理与人力资源管理的区别.pdf

一、简单扼要的区分： 1、管理内容： 前者以事为中心。包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、 工资调整等。 后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、 激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。 2、管理形式： 前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。 后者动态管理。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计；不断 培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。 3、管理方式： 前者采取制度控制和物质刺激手段。 后者人性化管理。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚；多表扬，少 批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。 4、管理策略： 前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。 后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施，实 现战术和战略性结合。 5、管理技术： 前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。 后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。 6、管理体制： 前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事。 后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。 7、管理手段： 前者人工为主，手段单一。 后者应用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分析，根据数据提供决 策。 8、管理参与者： 前者人事专职干部。 后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。 9、管理侧重点： 前者为企业服务，提供生产率为宗旨。 后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。 10、 管理地位： 前者执行为主，很少参与决策。 后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。 二、 较为详细的定义、发展和划分： 人力资源管理这一概念最早出现于 20 世纪 20 年代的美国，80 年代中后期被引入我国， 直到 90 年代初，它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的 提升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源 管理所代替。 在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统人事管 理的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变，是人事管理中一个质的 飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。 1、二者管理思想和观念的区别 传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利 用节约:把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成 本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减 低人力投资以降低人工成本。 而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人 力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通 过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现 代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理 论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行 开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。 2、二者的性质、管理活动的区别 传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时 常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性 处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、 奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、 效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效 益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调 节和激励作用。反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律按照国家统分规划被动 接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定 的用工制度。反映在日常管理上，人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体 工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。反映在绩效考核 上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统的过程管理。反映在人员使用 上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的作用，挫伤了有识 之士的积极性，其结果使员工感到沮丧和士气不足，