什么是中小企业hr管理的八大问题.pdf

什么是中小企业 HR 管理的八大问题 什么是中小企业 HR 管理的八大问题经过权威结构的统计，80% 以上的中小企业的寿命 只有 3-5 年左右。由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力 量薄弱，大多数处于“人治大于法治”的管理阶段。 我们经过多年的咨询实践发现：中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理 的落后性和经验性是十分明显的。人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才， 如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率， 缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。在从传统的人事 管理向现代人力资源管理转变中，中小企业的人力资源主要存在什么是中小企业 HR 管理的 八大问题以下主要问题。 1．中小企业老板对人力资源的思想认识需要彻底改变 在管理理念上，中小型企业老板往往视人力为成本，同时人事部门属于非生产和非效益 部门，不讲投入产出，成本意识淡薄。在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工 作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。在管理形式上， 传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的 培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展。在管理策略上，传统的人 事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理。 所谓现代人力资源管理，在管理理念上，现代人力资源开发视人力为资源，认为人力资 源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利 润。人力资源管理部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是 合格的人才、人与事的匹配，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包 括近期效益和远期效益的统一。 在管理内容上，现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利 用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。 2 ．岗位职责不清晰、不明确。什么是中小企业HR 管理的八大问题中小企业中由于工作 量大小在某些岗位互不相同，由于企业没有对工作进行梳理，不清楚到底有什么事情需要做， 结果事情出现后才临时安排人员去做，最后长长不能明确谁该负责任。这种通过一人身兼多 职状况可以提高员工的使用率，但是不利之处也是显而易见的，并且给人力资源管理的其他 方面带来困难。 3 ．中小企业人力资源缺少明确的规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力 资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，在人员不足时，才考虑招聘， 在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员时，可能会改变工资 结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。 由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业 正常的生产经营。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新 行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状 况，赶着**上架，又往往付出惨重的学费。 4 ．人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意。由于中小企业一方面缺乏岗位职责 的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，所以招 聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事 部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。中小企业在人 力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度， 常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 5 ．人员培训缺乏，员工发展后什么是中小企业HR 管理的八大问题劲不足。由于中小 企业每个员工的工作两可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时 间；此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，所以很多中小 企业的员工反映没有培训机会。 6 ．人员考核不规范。由于中小企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企 业缺乏衡量部属工作成绩的标准。比如安排某项任务，可能因为没有某项权力而无法晚完成， 导致考核难以执行。其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多 考核成为形式，没有发挥作用。多数中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领