从零开始搭建培训体系.pdf

实用文档 《“零”基础搭建培训体系的十个步骤》 需要先明确培训学习的根本逻辑： 学习内容： 以终为始，先要明确企业组织培训学习到底为了什么目的，方能明确学习方向和学习内容。 谁要学和跟谁学： 任何事都是由人去做的， 培训学习一样逃不掉此逻辑， 选错了学习对象和学习老师， 一切都 是无用功。 怎么学： 培训学习不是听听课，看看书那么简单； 也不是做做拓展，打打鸡血那么轻松；更不是找一 堆名师堆砌课程那么随意！ 喊口号的培训学习太多了， 到底该如何设计培训学习的方式， 对 于达成学习目的至关重要。 学了之后怎么用： 模型再多，工具再全，知识再丰富，归根结底，企业要的是解决实际问题。一切不以解决企 业当下或者未来问题为导向的学习都是耍流氓！ 用了之后效果怎么样： 文案大全 实用文档 不是布置完作业， 布置完任务就完成了四级评估了。 具体完成的怎么样， 问题解决的怎么样 才是王道！ 有了效果怎么标准化： 体系体系， 到底什么是体系？能够把以往成功的操作方式形成固化的经验， 并形成标准传承 下去，持续的产出价值，便是体系！ 总 结 培训体系 “从零到一” 的核心关键在于， 体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭 空打造的， 而是踏踏实实根据企业实际需要， 靠做好每个阶段的每个培训项目， 一个点一个 点的“长”起来的！ 步骤一：单点切入精选培训项目 1.三位一体规划培训体系 A. 公司发展规划： 明确公司中期（ 5 年），短期（ 3 年），近期（ 1 年）内的战略规划。 所谓战略规划， 粗暴一点， 对于 HR 来讲只需要明确大致的销售目标和利润目标， 以及产品 规划和人员规划即可。 文案大全 实用文档 假如个人不清楚，可以问上司；若上司不知，继续向上了解，直到获得结果为止。 战略规划不一定是多高大上的内容，企业决策者心中一定有目标，哪怕只是个模糊的目标。 B.个人业绩展示： 基于企业发展每个阶段的战略规划，明确企业对不同阶段各层级各岗位的人员绩效目标要 求，这个过程便是绩效目标分解的过程。 若个人分解不出，可以求助上司，或者求助能分解出的高手帮忙给出分解目标。 C.个人发展目标： 基于公司对各阶段各阶层各岗位的人员绩效目标要求， 明确公司对所有人员的每阶段能力要 求。 这是 HR 最基本的功力之一。倘若不会，便需学习。 能力要求包含两种， 一种是纵向要求，即升职的能力要求；另一种是横向要求，即换岗的能 力要求。 （下图是一份当初基于公司战略规划结合公司实际制订出的一份得到决策层确认的基本职 等职级分布图。） 2. 两手准备精选培训项目 文案大全 实用文档 A. 公司生存和发展的痛点 培训项目解决的问题首先要是公司生存面临的痛点问题；然后才是公司发展面临的痛点问 题。 当时企业面临的生存问题： 交期紧张——客户对产品交期的要求越来越无法有效满足，并已让公司足够的痛。 质量缺失——客户对产品质量的要求越来越无法有效满足，并已让公司足够的痛。 人员流失——交期的紧张和质量的缺失加剧了人员流失现象；同时人员的过渡不稳定又加 剧了交期和质量的问题；恶性循环模式已经开启，并在持续恶化中。 当时企业面临的发展问题： 多元模式——企业已经发展了 10 年， 面临突破瓶颈期， 为了 3 年后的上市业绩要求， 公司 已经采取行业范围内的细分领域多元经营模式。 多种文化——由于短期的快速发展，导致企业在引进人才方面“饥不择食”，造成五种不 同类型文化的员工在企业内部共同相处， 带来了极强的文化冲突， 事业部和事业部之间格格 不入。 快速扩张——行业的特性和上市的战略要求导致企业不得不去快速扩张，否则将会不进则 退；长此以往，将会被竞争对手整合。你不前进，可你的竞争对手在前进，而这个行业的特 点之一就是靠规模占领市场，并打击竞争对手。 利润下降——原材料和人工等成本的上涨，市场逐渐白热化