强化人力资源管理，提升组织竞争力PPT讲义课件教材.ppt

课程大纲 壹：前言 贰、人力资源管理理念及策略 参、以核心人才为主轴的人力资源规划 肆、建立依组织贡献度及绩效导向 之薪酬体系 伍、教育训练体系 陆、结语 壹、前言 根據美國哥倫比亞大學企研所針對全球20幾個國家、1500多位跨國企業領袖所做的經營管理技能排序調查顯示： 最重要的經營管理技能----經營策略管理 次重要的經營管理技能----人力資源策略管理 Michael Porter認為企業在21世紀最重要的競爭優勢為： 企業經營策略 人力資源及管理 壹、前言 既然人力资源在企业经营中，占有如此重要的地位，任何企业经营者及专业经理人不独应有此认知，更应尽早采取因应措施。因应措施为何？首先应对人力资源管理体系（参考附件一）有所了解。从人力资源管理体系中，我们可看得出，企业应从下述几个重点方向全力以赴： 建立人力资源管理理念及策略。 建立前瞻性人力资源规划，辅之以对核心人才之职涯规划与接班计划，期使核心人才不虑匮乏及具有深度组织认同（参考附件二）。 建立依组织贡献及绩效为导向的薪酬体系，以酬劳具有贡献度之职位，及具有绩效之员工，使好人出头。 建立依组织需求、工作需求及员工需求均衡之教育训练体系，辅之以教育训练架构、需求、评鉴、信息；及充分运用教育训练信息，以配合组织发展。 建立「所有管理者均为人力资源管理者」的企业文化，使各级主管者均能真正负起人力资源管理的日常性工作与员工辅导、沟通，以执行组织政策及领导责任。 貳、人力資源管理理念及策略 人力資源管理理念為實踐組織經營理念之具體延伸，而人力資源管理策略為依組織策略所導引出之功能性策略，不獨為人力資源管理政策與制度建立之主要準則及年度工作計劃的依據；否則人力資源管理將難以「一路去來始終如一」，亦為與員工建立組織認同最主要的理念與文化主要源頭。 參、以核心人才為主軸的人力資源規劃 組織的願景與目標規劃中，瞭解未來3-5年經營策略、確定未來產品、定位、經營規模、市場區隔，進而規劃未來人力需求。 貴公司短、中、長期需要哪些管理與技術、核心人才？就管理人才而言，尤應確定哪些類別、層次、職位、人數等核心人才。 確定層次、職位後，對其職能（Competency）應以專業知識及技能加以規劃，並依職能確定訓練及發展需求。 在瞭解核心人才的需求後，應內部進行人力盤點及人才評鑑，確定是否有足夠人才可以滿足或發展為核心人才，以配合公司短、中、長人力資源規劃的需求。 如內部有足夠的核心人才雖可滿足或發展為核心人才，應該為這些未來核心人才做兩件事： 為他（她）們進行職涯規劃，及接班計劃。 為他（她）們提供訓練與發展機制。 參、以核心人才為主軸的人力資源規劃 如內部現有員工無法滿足未來核心人才的需求，現在就應依規劃需求從外部徵聘層次較低之管理及專業人才，以作為未來發展的種子人才。 當核心人才需求規劃後，發展現有人力，以求核心人才獲致滿足時，其他相關人力資源機制亦應予配合 合理的薪酬系統。 訓練發展的體系。 依職涯規劃進行工作輪調。 核心人才特別激勵措施。 定期檢討核心人才擔任現職及未來職涯規劃之現況與考核。 高層主管定期個別晤談及展現個人關切。 肆、建立依組織貢獻度及 績效導向之薪酬體系 現代薪酬體系主要在強化三個主軸，即 建立薪酬不是給付人、而係給付工作觀念；及依對組織相對貢獻度，而確定職位、職等、薪資結構。 依員工個人及部門工作績效而決定其年度加薪之高低與獎金之給付。 依市場薪酬決定薪酬策略。諸如： 工作分析 工作說明 工作評價 職等 個人績效 部門績效 年度加薪 薪酬調查 薪酬策略 員工個人所得 工作 個人 市場 伍、教育訓練體系 教育訓練對各級核心人才或主管並非「大家一起來」；而係依公司需求、工作需求、個人需求；部門功能性職掌；公司職能、部門職能、員工個人職能；管理者與非管理者之職能等必要性，建立教育訓練體系、架構、需求，及年度計劃，以及實施後之成效評估與運用。組織教育訓練不是目的，運用教育訓練之結果與資訊才是目的。 由於許多組織負責人對整體人力資源體系未能充分認知及瞭解，致在思考及決策時可能有所偏頗。有者認為薪酬為主要人力資源管理之主軸，有者認為人才留任為重點，有者認為教育訓練為強化人力資源貢獻度主要努力方向。當某一情境發生時，形成重視單一項目並非全然有效，應同時考慮到人力資源管理之主軸應有五項，一如人之五指，缺一難以完整發揮其功能。 陸、結語 附件一、現代人力資源管理體系 附件二、核心人才規劃與發展程序 1.確定經營策略 2.檢討現行組織結構 3.規劃核心人才 類別 層次 職位 人數