中国私营企业员工激励机制研究_.pdf

激励理论概述 2 ．激励理论概述 2 . 1 ．激励的概述 2 . 1 . 1 ．激励的含义 激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。 英文“motivate " （动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的 动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教 师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。相应地，" motivation " （名词）有三种含义：一是指被激励（motivated ）的过程；二是 指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive ) ；三是指受激励的状态，比如 说受到激励的程度比较高。本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性， 两种词性的含义是相关的。 从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。 在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性， 提高组织绩效和效率。同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究， 只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。其实，在激励工作中，奖励和惩 罚都是激励因素。在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的 认识和定义也随之发展。 在科学管理理论时期，激励被定义为：" A 使 B 做 A 希望 B 做的事”【 ”这种定 义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对 象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、 怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主 观反应的”( M . R . Tone , 1995 ）。到了工作生活质量管理思想阶段，激励 的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需 要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己 的目标”。而坎波尔（Campbe 11 ）和普利特查德（Pr 1 tchard ）则认为“激 励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务 的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方 向、幅度与持续性” 从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和 制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发 并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如 何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。而将激励措施 只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。 综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组 织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。’幻 2 . 1 . 2 ．激励的意义 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗 西斯（C . Francis ）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人 到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到 全身心的投入，你不得不设法争取这些”。这句话生动的导出了激励的重要性。 对中国的企业来说，激励问题显得更加突出。十几年前，日本能率协会专务理事 三上辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本 人经营管理，不需要在“硬件”方面增加一分钱的投资，只要在管理方式等“软 件”等方面稍加改进，生产效率即可提高 2 一 3 倍，甚至 5 一 10 倍。早在 1984 年，香港学者金友诚和周巧笑就指出，在中国“十亿人民正等待激励”。 激励之所以成为必要，从客观上看，是由于在经济生活中存在着信息不对称的事 实。所谓的信息不对称是指有交易或契约关系的一方在某一方面掌握着“私有信 息” （这些信息只有他自己了解，另一方则不了解或由于验证成本高等因素而无 法验证）。〔 3 ］从主观上看，激励之所以成为必要，是由于在组织中，管理者 与下属对后期事件的认识和前期事件的归因是不一致的。这种认识包括管理对下 属的人性假 激励理论概述 设，以及下属个人目标与企业目标的相容性。 由于以上主、客观两方面的原因带来的激励问题，绝对地说，是不可能通过管理 激励来解决的，因为“人是不可能真正地被他人激励的”，人们的行为是由自己 控制的， “他们（员工）需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工 作，而不是外界的激励。”' , J 而激励理论认为，相对来说，管理者可以通过 设计合理