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我国中小民营企业人力资源管理中的问题
浅析
摘要:民营中小企业是民营企业的主体,它与国有大中型企业、国有
中小型企业、民营大企业都有着很大的区别,是一个具有特殊表征的
新兴群体。一个已经被普遍认同的观点是,民营中小企业的发展状况
将直接影响到我国经济未来的整体竞争力。展望二十一世纪,人力资
源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下,我国民营
中小企业的人力资源管理现状却不容乐观。面临的管理问题主要体现
在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;决策随意性与企业追求长
远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管
理的矛盾,人才吸纳能力不足和人员流失率高的矛盾。这些矛盾突出
集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从这几个方面分析中小
型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。
正文:
随着市场经济的逐步发展和中小民营企业在创造产值和提供
的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下,不适应市场经济发
展的因素日益显现,这些不利因素在改革与发展中制约着中小民营企
业的步伐,使中小民营企业出现了两极分化:一些先天条件虽然不是
太好的企业,但由于有较强的市场适应能力,较好的抓住了机遇从而
得到了飞速发展。相反,有些中小企业甚至是曾经辉煌的中小民营企
业,却被市场经济的各种冲击击倒,最后衰败灭亡了。导致后一种结
果的原因很多,但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制,即
没有一个很好的开发和利用员工能力、调动员工队伍积极性、吸引员
工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。
一、我国民营中小企业中存在的问题
中小企业由于自身及外界大环境影响等各方面的原因,在人力资
源管理方面存在各种各样的问题,以我国南部某加工业 A 公司和中部
某从事网络教育 B 公司为例,对出现的主要问题进行归纳。
A、B 公司都是较典型的中小民营企业,虽然在老板们在公司经
营管理上都下很大功夫,在很多方面的管理上依然存在不规范甚至混
乱的现象。表现为存在凝聚力不强,人员流失率高、执行力弱等,如
下:
人治大于法治
违反同样的规章制度,同样岗位的人员,收到的处罚不同。同一
个员工今天被除名明天又入职、同工不同酬、任人为亲员工都已见怪
不怪。公司制度形式化、表面化。
缺乏科学薪酬体系
很多管理人员的奖金数额由老板钦定,不与绩效挂钩;福利很少,
甚至没有;大部分员工的社会保险要在公司工作满一年才予购买,或
者根本没有。
缺乏有效的激励机制
员工底薪一律和区域内最低工资标准持平或略高一点点,员工必
须多加班和多出业绩才能维系基本生活;激励手段单一,通常只采用
加薪的方法进行激励。
缺乏对人才的培养
除了新员工入职的企业规章制度培训以外,基本上没有培训及开
发;培训经费基本为零。
凝聚力弱、执行力不强
某单业务在生产过程当中遇到了技术问题,会出现白班人员攻关
未完成即推给晚班人员,直接导致生产周期延长,未能按客户要求完
成,从而给公司带来损失。
业务人员对客户的承诺与公司实际生产力水平不符,生产管理指
令又多又杂,跟单常会有突发指令的状况,也会扰乱生产计划和仓管
部的出货计划。种种现象表现出员工之间、部分管理人员之间及部门
与部门之间都存在相互推诿责任等现象。
人员流失率高
在公司人数基本保持不变的情况下,3 个月前员工名单中现在职
的剩下不到 15%。流失人员包括公司中各个阶层的人员;集体跳槽的
情况时有发生。
对人才的吸引乏力
招聘困难,难找到合适的技术性人才、管理人才,特别是高级经
营型人才。
二、分析存在问题的成因
(一) 管理体制不健全
民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质及外部
大环境等方面的制约,多采用混合式家族式经营,即家族关系决定财产
继承关系,大部分关键岗位由家族成员、亲戚、朋友担任,少部分关键
岗位对外开放,实行集权化领导,专制式决策。因此,民营企业的管理
体制主要表现为 “家族”和 “亲缘化”特征。在企业经济管理过程中,
也通常是以伦理规范代替行为规范。其结果不仅使企业的人力资源管理
流于形式,企业员工参差不齐,整体素质偏低,而且雇员的正当权益因
碍于情面也很难保障,更是直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心
力,企业急需的专业技术聘不进,留不住。在企业成长发展到一定规模
后,家族式管理的弊端,必成为企业发展的 “瓶颈”。
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