中小民营企业人力资源管理中的问题浅析.pdf

我国中小民营企业人力资源管理中的问题 浅析 摘要：民营中小企业是民营企业的主体,它与国有大中型企业、国有 中小型企业、民营大企业都有着很大的区别,是一个具有特殊表征的 新兴群体。一个已经被普遍认同的观点是,民营中小企业的发展状况 将直接影响到我国经济未来的整体竞争力。展望二十一世纪，人力资 源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国民营 中小企业的人力资源管理现状却不容乐观。面临的管理问题主要体现 在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；决策随意性与企业追求长 远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管 理的矛盾，人才吸纳能力不足和人员流失率高的矛盾。这些矛盾突出 集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从这几个方面分析中小 型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 　　 正文: 随着市场经济的逐步发展和中小民营企业在创造产值和提供 的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发 展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着中小民营企 业的步伐，使中小民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是 太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而 得到了飞速发展。相反，有些中小企业甚至是曾经辉煌的中小民营企 业，却被市场经济的各种冲击击倒，最后衰败灭亡了。导致后一种结 果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即 没有一个很好的开发和利用员工能力、调动员工队伍积极性、吸引员 工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。 　　一、我国民营中小企业中存在的问题 中小企业由于自身及外界大环境影响等各方面的原因，在人力资 源管理方面存在各种各样的问题，以我国南部某加工业 A 公司和中部 某从事网络教育 B 公司为例，对出现的主要问题进行归纳。 A、B 公司都是较典型的中小民营企业，虽然在老板们在公司经 营管理上都下很大功夫，在很多方面的管理上依然存在不规范甚至混 乱的现象。表现为存在凝聚力不强，人员流失率高、执行力弱等，如 下：  人治大于法治 违反同样的规章制度，同样岗位的人员，收到的处罚不同。同一 个员工今天被除名明天又入职、同工不同酬、任人为亲员工都已见怪 不怪。公司制度形式化、表面化。  缺乏科学薪酬体系 很多管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；福利很少， 甚至没有；大部分员工的社会保险要在公司工作满一年才予购买，或 者根本没有。  缺乏有效的激励机制 员工底薪一律和区域内最低工资标准持平或略高一点点，员工必 须多加班和多出业绩才能维系基本生活；激励手段单一，通常只采用 加薪的方法进行激励。  缺乏对人才的培养 除了新员工入职的企业规章制度培训以外，基本上没有培训及开 发；培训经费基本为零。  凝聚力弱、执行力不强 某单业务在生产过程当中遇到了技术问题，会出现白班人员攻关 未完成即推给晚班人员，直接导致生产周期延长，未能按客户要求完 成，从而给公司带来损失。 业务人员对客户的承诺与公司实际生产力水平不符，生产管理指 令又多又杂，跟单常会有突发指令的状况，也会扰乱生产计划和仓管 部的出货计划。种种现象表现出员工之间、部分管理人员之间及部门 与部门之间都存在相互推诿责任等现象。  人员流失率高 在公司人数基本保持不变的情况下，3 个月前员工名单中现在职 的剩下不到 15%。流失人员包括公司中各个阶层的人员；集体跳槽的 情况时有发生。  对人才的吸引乏力 招聘困难，难找到合适的技术性人才、管理人才，特别是高级经 营型人才。 　　二、分析存在问题的成因 (一) 管理体制不健全 民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质及外部 大环境等方面的制约，多采用混合式家族式经营，即家族关系决定财产 继承关系，大部分关键岗位由家族成员、亲戚、朋友担任，少部分关键 岗位对外开放，实行集权化领导，专制式决策。因此，民营企业的管理 体制主要表现为 “家族”和 “亲缘化”特征。在企业经济管理过程中， 也通常是以伦理规范代替行为规范。其结果不仅使企业的人力资源管理 流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，而且雇员的正当权益因 碍于情面也很难保障，更是直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心 力，企业急需的专业技术聘不进，留不住。在企业成长发展到一定规模 后，家族式管理的弊端，必成为企业发展的 “瓶颈”。