岗位价值评估及宽带薪酬设计思路.pdf

实用文档 薪酬设计 第一节 薪酬的作用及趋势 薪酬在人力资源管理中是最为核心的一环， 也是最为敏感的一件事， 绝大部 分公司都选择进行薪资保密， 但薪酬又是最没有保密性而可言的， 因为大家都清 楚谁谁多少工资。 那么作为人人都关心的薪酬具有那些作用了？总括企业大概有 三个作用： 保障作用， 你要靠它吃饭、 养家糊口， 没有薪酬你与企业之间的神马都是浮 云，所以首先它需要具有保障作用。 导向作用，就是企业希望拥有什么样的人，就通过薪酬的导向作用来吸引、 保留什么样的人， 比如某一个 500 强企业非常重视学历， 于是设定学历薪酬项目， 一个硕士生在学历薪酬单项就可以高出一个本科生 1300 多元，且不说是否合理， 如果你是这个企业的本科生，我想你早就去招聘网站了。 激励作用， 以读者或是网站上随处可见的资料， 我想激励作用就不需要在此 进行赘述了。 在基于薪酬这些作用下， 随着社会发展， 公司变迁， 在薪酬管理方面凸显了 很多新的趋势： 一、固定薪资向业绩转换 市场竞争异常惨烈， 谁都希望分一杯羹， 希望自己有狼一样的员工， 增加狼 性在某种程度上增加你工资的不确定性，让员工从拿薪酬到挣薪酬转换。 二、关注外部公平性大于内部公平性 互联网日益发达的今天， 即使内部薪酬保密工作再好， 挡不住外部薪酬消息 的随时获取， 当市场薪资逐步暴露在阳光下的时候， 能力与薪资， 人才与岗位会 逐步高效的自动匹配起来，企业想留住核心人才不得不付出更大的成本。 三、出现大宽带薪酬，以期结合扁平化管理 在人力资本不断受重视的今天， 同级岗位之间薪酬的差距因能力而变得更大， 企业价值创造者将享受更高的薪酬待遇。 四、不再仅仅追求工资总额的控制， 而是追求薪酬回报率， 人工成本的控制 也不再是减低薪酬，而是提升人工效率及投资回报率。 文案大全 实用文档 五、薪酬不再单单以工资的形式出现， 更多的关注整体薪酬， 更多关注弹性 薪酬，更多的关注长期激励。 由此在薪酬的设计中更趋艺术化， 但薪酬设计的前提是基于企业战略、 文化、 经营目标人工成本综合考虑后的设计，作为 HR不可轻易的去否定公司既存的体 系，需综合考量后适时实地的进行薪酬体系的优化、变革及设计。 第二节 薪酬体系的基本概念 在薪酬分析与调研章节我们讨论了一些基本概念， 在准备薪酬体系设计前， 同样也需要一些基本概念的支撑， 当然两组基本概念并不矛盾， 为了便于大家对 这组概念有直观的印象，我们借助一个企业的宽带薪酬进行解释。 薪档薪级 1 2 3 4 5 6 7 A 13200 14000 15000 16000 17000 18000 19000 B 9500 10000 10800 11600 12400 13200 14000 C 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 D 4800 5200 5600 6000 6500 7000 7500 E 3900