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某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘 要： 本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪 酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 关键词： 薪酬管理 考核 问题 分析 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们 应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的 薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切 实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成 企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境， 设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效 用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈 的市场争中稳操胜券，立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于 快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了 更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立 时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每 个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没 有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度， 但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌 握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上 流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积 极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了 公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须 建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困 境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体 系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制 — 1 — 度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健 康、持续快速发展。 结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下 分析和总结。 一、在薪酬管理体系中存在的主要问题 (一)薪酬的不均衡，对内缺乏公平 公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原 则。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现， 不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。部分工作出色人员的工作 积极性受到了一定程度的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。 (二)薪酬体系结构设计的不合理 公司薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度,员工收入 包括“本薪和奖金”两部分。首先，因固定的本薪部分占有很大的比 重，而浮动的奖金只占有很少的一部分，无法真正拉开工资差距。其 次，因本薪部分遵循只升不降的的特征，浮动奖金比例偏低，造成薪 酬制度缺少弹性的问题。再就是，所有的员工薪酬结构模式都一样， 缺乏针对性，尤其对中高层管理人员及部分技术岗位缺失了激励。 （三）绩效薪酬与业绩脱钩 这是公司目前较为突出且极需解决的问题。主要表现为以下两方 面：1、绩效薪酬差距过小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、 奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了 等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主 义,失去其设立的意义，没有充分发挥奖金的激励功能，致使员工态 度比较消极、工作缺乏热情，长期效益的受损也就理所当然。 （四）考核制度不合理 公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以 德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核职位的不同对考核内 容进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。主 要表现在：(1)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、 与岗位脱节、过于复杂不能被测量等。(2)考核过程不规范，受考核 人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自 — 2 — 己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不 久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行 为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。考核过程 中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩 的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。(3)