面试问题的设计要求.ppt

? 信度评估方法 - 要求每个应聘者做两套等值的测试题 - 在不同的时间进行相同的测试 - 将测试题按照奇数项和偶数项分为两部分影响信度的因素：测试项目的多少；常模。信度系数0.8以上。 二） 员工测评的效度 概念：有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 分类： 1） 预测效度：说明预测将来的行为的有效性。 根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度，测试的结果与测试内容的相关系数。 适用于：潜力测试 3） 内容效度：预测方法能真正测出想测的内容的程度。如打字员的打字能力与手眼协调性，手指灵活度 适用于：知识测试与实际操作测试 不适用于：能力和潜力测试 3）同测效度：对现在员工实施某种测试，将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较。 不适用于：人员选拔测试 第五节 劳务外派与引进一、外派劳务工作的基本程序二 外派劳务的管理 一） 外派劳务项目的审查：获取外劳引进就业许可证 二） 外派劳务人员的挑选 三）外派劳务人员的培训三 劳务引进 一） 聘用外国人的审批 二） 聘用外国人就业的基本条件  三）入境后外国人就业所需证件 1 申请就业证 3 申请居留证试题举例2003、11 加入WTO后，劳务外派成为解决我国劳动力就业问题的重要途径。 H R ? 案例１　不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给的高，不愁没有好的人才。也有的公司在抱怨我们的人才全被竞争对手挖走了，主要的原因就是他们给的薪水比我们的高。从表面上看，水往低处流，人往高处走，人才是会向回报高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现问题其实并不那么简单。也有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来者便会为钱而去。 问题：您是如何看待这个问题的？ 招 聘 与 配 置——更多模拟题案例分析举例 H R 招 聘 与 配 置 ----案例分析 答案要点：应该从多个方面思考： 1、你会选拔人才吗？ 也许由于你提供高薪，应征者趋之若鹜，这里面良莠不分，你如何保证你所选择的就是你所希望得到的人才呢？因此，还需要善于选拔人才，才能获得真正所需要的人才。 2、你会正确使用人才吗？ 人才是相对的。一个人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此还必须将人才放在合适的位置上，让他发挥应有的作用。有的企业靠高薪招聘到了优秀的人才，但是却没有将人才放在合适的位置上， 因此人才的能力也没有发挥出来。如果将引进的人才束之高阁，或不能委以重任，或不能用人不疑，这些人才无所事事，浪费宝贵的时间与金钱，这些人才可能会流失掉。 H R 招 聘 与 配 置 ----案例分析 答案要点： 3、你会正确激励人才吗？ 高薪只是一种保健因素，真正的激励因素还包括许多非金钱的因素，例如，工作中的安全感、自我发展的空间、晋升机会、表扬与肯定、感兴趣的任务、交流的机会、参与决策的机会、合作友好的团队氛围等等。如果仅仅是提供高薪，而不注重创造良好的企业文化，不注重企业的管理，可能也很难留住人才，或者很难让人才发挥出应有的作用。 有研究表明，在知识型的离职员工中，只有１５％的人离职的主要因素是钱。对于他们来说，受赏识和尊重是非常关键的，另外他们看中培训的机会和承担更大责任的机会。他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总在变，他们还得为自己的未来做准备。他们寻求的是，更大的职责、 H R 招 聘 与 配 置 ----案例分析 答案要点（接上页）： 良好的同事关系和更多的培训和提高的机会。他们追求晋升并不仅仅是为了头衔，而且也是出于自我发展的观点。每个人都希望有钱，但是越来越多的求职者关心的是幸福。这就意味着要找一个文化氛围更合得来的公司。他们希望找一个能晋升的地方，一个能有所作为的地方，一个能找到良师益友帮助他们发展的地方。 有经验的招聘人员说，如果钱是让一个人改变工作的惟一因素，那么这个人也不保险，因为来个钱更多的人就会把他又勾走。同时，要考虑到不同的员工需求不同，即便是同一个员工其需求也是变动不居的。所以不能对所有员工用同样的激励方式，也不能对同一个人总用一种固定不变的激励方式。 案例２ 　 案例２ 广州现代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位销售经理，专门处理地域辽阔的西北和西南地区的业务。公司最初确立了以下几项标准：①大学毕业；②具有销售方面的工作经验；③具有家用品工业方面的知识；④喜欢出差；⑤工资待遇适中。公司最后把前来应聘的人选名单压缩到6个人，他们全部符合这些基本条件