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XX有限公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现XX 各岗位对公司发展的相对价 值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵 照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。 第二条 释义 薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对XX 各岗位在公司发展的相对价值进行判 断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理 规范与操作方法。薪酬管理制度是XX 人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科 学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。 第三条 基本原则 本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则： 1．按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职 工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 2．打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工 资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。 3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风 险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 4．结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾XX的实际支付能力，形成对外部相对有竞 争力的薪酬水平。 第四条 适用范围 适用于XX除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人，包括中层、 中层副职、普通管理人员及非生产性工人。 第二章 管理人员薪酬结构 第五条 薪酬结构 采用结构工资制。 管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资 1．基础工资： 基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福 利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果 确定的XX基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占30~40%。 2．岗位工资： （1） 根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。 （2） 岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月 部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的XX 岗位工资等级为 15 级。 （3） 分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进 行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。 （4） 岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占60~70%。 3．工龄工资： （1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2） 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 第六条 薪酬总额及薪酬结构各部分比例 薪酬总额是根据XX 公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及 当地平均工资水平等因素综合决定的，在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同 公司决策层研究制订，报请董事会审批通过。薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄 工资三个部分。 1． 基础工资总额占工资总额的比例约为30~40%。 2． 岗位工资总额占工资总额的比例约为60~70%。 3． 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 第七条 总经理、副总经理除以上的薪酬外，年终应根据本年度经营业绩情况，由董事 会给与一次性奖金奖励。（详见《XX有限公司法人治理细则》） 第三章 管理人员薪酬具体确定方法 第八条 基础工资 一、释义 基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、和各类政策性补贴和福利 规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据评估各岗位的相对 价值，即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度，参照市场上同行业薪酬水平，给予 的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励；基础工资包涵原工资中所有政策 性补贴、福利部分。 二、基础工资等级 根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相 对价值，最终划分为15个岗位等级，分别对应15个基础工资等级。 三、基础工资构成 基础工资充分考虑XX 目前的实际情况以及历史延续的习惯，在原基本工资的基础 上略作优化调整，调整后架构如下： 基础工资