绩效考核指南-上半年.ppt

* * * 2010 Performance Management 2010 Performance Management 2010季度绩效考核指南 更新时间：20**年6月10日 大纲 考核方法 强制分布 评估表格 评估流程与产出 时间表 概述 通过把个人目标和部门目标与公司策略相结合来达成业务成功 把个人的行为与公司要求的高绩效领导行为相结合 鼓励持续不断的绩效回顾，辅导和能力发展 概述（一） 绩效考核目的 绩效管理循环 计划 执行 回顾 阶段一: 计划 达成一致过程 目标设定 计划讨论 阶段三: 回顾 季度回顾 持续的发展和改进 阶段二: 执行 记录绩效表现 培训、辅导 反馈 定期回顾 沟通 概述（二） 角色和职责 HR作为流程的导师 对员工和经理提供支持 推动流程的实施 员工对自己的负责，基于: 部门/个人的目标 职业愿望 直线经理作为支持者 提供清楚的方向 反馈，挑战和辅导 支持员工的发展 概述（三） 评估内容与方法（一） 考核依据： 绩效考核表及关键任务 部门月度工作计划 每位员工月度工作计划或周工作计划 员工个人表现情况 考核方式： 部门经理给部门进行自评 总监根据部门月度计划完成情况进行给部门评分 员工自评 直线经理根据员工月度计划完成情况及个人表现进行评分 结合部门及员工个人关键任务完成情况进行评分 通过经理与员工的面谈确定考核结果 Q1、Q2绩效考核要点 评估面谈时间与地点应提前约定，至少安排一个小时的面谈时间同时确保不会被他人打扰。 面谈准备：需携带所有必要的评估文件及相关资料。 绩效考核表 月度等工作计划 其它可以证明工作业绩的资料 绩效评估内容：包括绩效结果和胜任能力，并且确定下个绩效周期的绩效目标。 面谈指导 评估内容与方法（二） 人力资源部负责收集、汇总及审核各部门所有任务目标与绩效结果。 所有员工的绩效结果将进行强制分布。因此，员工绩效结果应大致符合正态分布曲线。 员工绩效评估必须要经过上下级的绩效面谈，绩效结果通过双方确认，并签字认可。 总监级员工将抽查绩效结果。  6月10日（不含6月10日）前加入公司的正式员工必须参加Q1、Q2绩效评估。 月度绩效工资将在季度评估结束后发放， 金额为：绩效工资*2*月数*绩效等级资金比率 未转正人员由于试用期工资为80%，所以绩效工资不在季度评估结束时发放 本季度的奖金将在2010年8月份发放。 注意事项 评估内容与方法（三） 目标设定步骤一 设定目标－思考以下问题？ 你的组织未来X个月的关键策略/目标是什么？ 你的部门目标是什么？ 你在组织中的角色的真正目的是什么？你的角色是如何帮助组织达成目标的？ 获得你直线经理的建议 识别3个月中关键的绩效指标 评估内容与方法（四） 目标设定步骤二 整合这些绩效指标进入你的绩效评估 标明这些目标何时、用什么方式去达成 确保所有的行动都专注于发展和前进 使用SMART原则 所有的目标应该被你的直线经理确认过， 且与之共同完成 目标不是一成不变的，在执行过程中， 你可以通过中间的回顾与你的直线经理讨论做相应的调整 评估内容与方法（五） 遵循SMART原则 Specific （明确的） Measurable （可量化的） Available （可达成的） Realistic （与工作职责相关联的） Time bound （有时限的） 目标设定 评估内容与方法（六） .创建多元化和包容性的工作环境 确保新员工100%参加入职培训 协助总经理组织至少一次价值观案例讨论。 确保一线员工3个月试用期后自动流失率≤15%；被动流失率≤10% 女性员工升职率不少于1%；流失率不超过1% 团队女性员工占比需达到14% 人才及组织发展 招聘10名硕士以上员工 ，推动各部门制订培养流程，并推动落实。 确保95位员工按计划顺利到岗 执行”人员计划”程序，识别主管以上员工的后备人选，并制订帮助他们发展的行动计划。 审核GMDR+1以上员工和高潜力L5+员工的CDAP以保证质量。 .管理者品质及销售发展 与LTDM及SIS密切合作推动TDS训练营项目，以提升TDS能力 协助GM跟进GMDR的CDAP 确保179位一线销售人员按AOP计划顺利到岗 根据AOP计划招聘CR和TDS，保证当年新入职CR流失率不高于20%。至少80%TDS从内部提拔。 4月底前实施修订后的销售薪酬结构。 确保销售组织架构覆盖所有关键渠道。 根据TU指引设置销售前线组织架构，并在年底前完成人员配置。 .个人发展和学习 通过走市场、参加销售会议等方式学习和了解公