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XX公司人才梯队体系
目 录
一、前 言………………………………………………………………………
二、人才梯队体系建设重要性及必要性……………………………………
三、XX人才梯队体系建设方案…………………………………………………
四、XX人才库及相关案例库、培训师库的建设…………………………………
五、XX人才梯队建设培养方案……………………………………………
六、XX人才人才递补规划、激励与约束机制……………………………
附:20XX年人才梯队培养计划
一、前 言
20XX年是公司发展最为关键的一年,企业战略目标实现与公司的长期经营发展紧密相连,对公司的发展影响重大。随着公司科研项目的逐渐增加发展,产品研发进度的加快,公司急需大量增加高质量的科研人才及高素质的综合管理人才以促进公司的发展。
随着公司的不断发展,公司的优秀人才引入工作也在急速加快,同时又因为公司是以再生**科技产品为主打的高科技**公司,企业员工以**科技研发、**产品检测为主,因此公司对人才的专业性、动手操作能力、工作经验及创新性的要求较高,在有人才市场上符合条件的人才较少,造成人才引入困难,企业发展受人才招募的制约,后续发展受限。
为适应公司的高速发展,解决人才的引入、培养、应用、发展和储备等相关难题,强化现有技术力量,储备后续核心骨干,行政人事部提出应及时建立XX自己的人才梯队,加在人才的自我培养工作,从根本上解决的人才的引进发展问题。
XX人才梯队建设体系将分为几个层次进行:
从公司人才鉴定、人才引入方面入手,建立XX特有的人才标准库及人才评价标准;
从人才培养层面入手,建立XX特有的人才发展通道、人才培养需求体系、人才培养资料库及培训导师库;
从人才考核层面入手,设立标准的关键考核指标,建立人才培养考核体制,形成一个人才能进能出、能升能降,优者上、平者让、劣者下的用人环境。
从人才应用及储备层面入手,建立人才储备池(及关键人才储备池),使公司人才不断层,最终形成一定的人才磁场,使人才得到良性的发展与运转。
二、人才梯队建立的重要性和必要性:
1、近年XX员工离职率分析:
20XX年
20XX年
20XX年6月前
年初人数
年尾人数
离职人数
离职率
离职率=(本期离职人员/本期平均人数)*100%
=(本期离职人员/(期未人数-期初人数))*100%
20XX-20XX年公司平均离职率在49%,远超过稳定发展企业人员离职率的警界线:26%,为稳定员工发展,降低员工离职率,企业需建立良好的员工引入、培养及保留机制。
2、XX员工信息结构分析:
由以上图表可得知:
公司员工中 20-30岁人员占公司总人数的67%,为主力工作人员。此年龄段员工多为从学校毕业便直接进入公司的基层技术人员,优点是工作时间短、经验少、具备良好的培养性。但同时此部分员工也存在着人生目标及职业目标不明确而造成的离职率较高。
从公司3-6年员工的留存率仅有5%、1-3年员工的留存率为55% 0-1年员工的留存率为40%可知,企业员工的流失率高,如果公司及时加强员工的培养以增强员工对企业的认同度及忠诚度,企业的员工的流失率将有效降低。
从公司员工学历分布(均为大专以上学历,本科占员工总数的52%,硕士及其以上占29%)可知:公司员工知识基础良好,可发展潜力极大,急需公司为其提供良好的发展通道及培养渠道,同时公司
管理人员多由技员人员担任,管理经验少,管理水平参差不齐,复合型人才少,中高层人员无接班人计划,因此急需建立人才梯队及接班人培养制度。因此公司急需建立一套合理的适用于公司人才培养及成长规划的制度体系。
3、XX现有人才梯队建设概述:
公司在20XX年底至20XX年初曾编制20XX年XX人才梯队建设方案,但方案仅停留在20XX年的人才培养计划的编制,特别是人才培养计划仅是部分岗位的培养计划,未有普遍性,更未曾达到建立一项可行有效的人才发展通道,并确立人才发展要求,以及如何通过企业建立人才资源库、培训师及培训教材库、通过建立专项培训课程及员工自我学习达到企业与员工共同发展的目的。
4、XX人才梯队建立的重要性与必要性:
由于XXXX 处在**再生行业的领先地位,故而在现有的市场上难以招募到可以直接使用的科技人才,因而人才的选拔应用具有其特殊性,人才重在培养与发展,同时由于团队发展的需求需不断补充培养具有专业技能的管理型人才,因而XX人才梯队建立有其必要性和重要性
三、人才梯队体系建设方案
1、人才梯队体系建设总体目标:
建立公司内部人才数据库,适时对企业人才发展的变化进行跟进,为人
才的培养积累数据资料;
对公司各层级岗位进行分析,建立人才模型及职业化标准体系,为员工
建立相应的职业生涯规划;
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