人力资源管理师培训（招聘与配置）（培训原稿）1知识讲稿.ppt

招 聘 与 配 置 Recruitment and Placement; ★ 招聘的挑战 ;申请表和 简 历;第五章 招聘准备 第一节 岗位胜任力 一、岗位胜任力的概念 岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完 成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一 般绩效的个体特征的综合表现。 ; 胜任能力/胜任力 Competency 1973年，哈佛大学的戴维 ? 麦克里兰（David C. McClelland）教授提出 “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” 并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩 效的关系。他认为个体的态度、价值观 和自我形象、动机 和 特质 等潜在 的深层次特征，将某一组织中表现优秀者和表现一般者区 分开来。这些区 别 特征后来被称作胜任能力。 ;Competency;Competency; 二、岗位胜任力分析和工作分析之间的区别 1、研究对象不同 研究岗位 研究员工 2、分析的能力不同 3、表现的内容不同 ？？ 4、战略意义不同; 三、岗位胜任力模型的基本内容 岗位胜任力模型的基本内容包括以下几个层面： （1）知识； （2）技能； （3）社会角色； ？？？ （4）自我认知； （5）特质； （6）动机。 ; 员工个体所具有的 岗位胜任力 ？？有很多，但企业所需要的不一定是 员工所有的岗位胜任力，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能 够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的岗位胜任力，并以此 为标准来对员工进行挑选。 岗位胜任力模型构建的基本原理： 辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、 动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合， 从而建立某岗位工作胜任力模型构架，并产生相应的可操作性的人力资 源管理体系。 ; 四、建立岗位胜任力模型的步骤 1、定义绩效标准 2、选取分析绩效标准样本 3、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料 事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数 据库和观察法等获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据，但一般以 行为事件访谈法为主。 4、建立岗位胜任力模型 5、验证岗位胜任力模型; 五、岗位胜任力模型的作用 1、在工作分析中的作用 ？？？ 2、在人员选拔中的作用 3、在绩效考评中的作用 4、在员工培训中的作用 5、在员工激励中的作用 ; 六、岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题 1、将岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求； 2、过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用； 3、岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区； 4、缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬； 5、人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）； 6、人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因 素。 ; 第二节 招聘策略 一、招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 积极的、被动的 4、招聘最好的人员 ？？？ 高度被动的人 ？？？ 5、不要忽略现有的员工 二、招聘的人员策略; 1、企业主管应积极参与招聘活动 2、招聘人员的标准之一是热情 3、招聘人员应当是一个公正的人 4、对招聘人员的其他要求 品德高 ？？？ 三、招聘的地点策略 1、招聘范围 2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定; 四、招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘的时间 案例资料 SGM 的招聘策略 ; 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择 一、招聘来源的分析与选择 要进行有效的人员招聘，必须首先明确招聘来源。 内部招聘 与 外部招聘 各有其优点与不足。而且，内部招聘的优点又 常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度