怎样塑造酒店经理人职业竞争力.pptx

欢迎走进武汉城市圈旅游饭店总经理岗位职务培训班 2010.12.15;如何塑造酒店经理人职业竞争力;;是谁决定了 酒店企业的成败？; 传统的理论 企业的兴衰成败，主要是老板的责任。 美国麦肯锡公司的最新结论 公司能够持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于企业是否有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤治、求真务实的中层管理者。;酒店经理人的工作状态;;;;差距敲响警钟;中国优秀酒店与世界级酒店存在的差距在哪里 ？; 一、 企业文化差距： 我们用权谋聚集员工，世界级酒店用文化凝聚员工。??　　一个好的酒店用来凝聚人心的东西主要有三个：远景、核心价值观和战略目标。　　在相当一些中国酒店业中，核心价值观只是手段而已！一些“狐狸型”的管理者常常把“以人为本”、“消费者是上帝”一类感人肺腑的话挂在嘴边，而一旦利益当前，一切仁义道德就靠边儿站。 ; 二、 绩效管理差距： 我们管理员工的现在，世界级酒店管理员工的未来。??　　绩效管理可以归结为两句话：首先，你怎么发挥员工的能力来实现企业目标；其次，你怎么评价员工对酒店的贡献，然后用什么去回馈员工？这是既矛盾又统一的两个方面。 　　中国不少酒店业存在的问题就是只注重服务客人的短期效果，注重员工的单方面发展而不太注重员工的综合发展。管理者和员工之间的关系大多是典型的“服从导向”，就是“在这里做老老实实听我的，我就让你在这里做得下去”，“你不绝对听我的，就可以走人了”。 ;; 四、 营销系统差距： 我们利用消费者的幼稚，世界级企业促进消费者的成熟 。　　所有世界级企业都在致力于与消费者一起成长，甚至帮助消费者更加理性和成熟。由此，我们看到所有世界级企业的优异业绩，都是在价值链上精耕细作的结果。 　　中国酒店业要提高自己的营销水平，也要从源头抓起。真正优秀的营销不是靠制造阶段的“策划”获得的，甚至不是靠执行出来的，尽管营销的策划与执行都很重要。 ;;向管理要效益必将成为 所有企业的第一生存法则 企业最基本的任务就是 重点建设中层管理者队伍;差距敲响警钟 最可怕的不是差距 而是不知道差距在哪里？;未来面临的三大“强敌”;这场战争将旷日持久;经理人断层时代已经来临;序言;扁平化时代的中层革命;改變;序言;;思路决定出路;; 案例： 马经理平日喜欢把重要的事情交给王鹏负责，原因是王鹏不但责任心强，而且工作能力不错，平时表现比别人都好。但最近马经理听到许多同事对王鹏有意见。原因是王鹏经常在同事面前炫耀自己的才华，并认为无人能代替他完成那些重要的事情。 于是马经理找来王鹏谈话，告诉他不要炫耀自己，每个人都有自己的优势，要注意同事的关系。但是没有想到王鹏第二天却离职走开了。;这个案例的重要启示：;处理好自己心态问题： 1、对待问题，视而不见 2、抱怨：老板特赖、同僚太坏、员工太怪。 3、推诿扯皮：上面急、下面望、中间有一个顶门杠。;1、正确的责任观—老板意识;;2、不与员工建立非工作上的关系;;3、做好表率;;4、改善思维模式;;;; 三承三启 业务、专业带头人 业务技能辅导者 下属心态建设者 下属行为监控者;;问题都是管理者“造”出来的 有问题才需要管理者 误区：管理越好，问题越少 企业的问题是每一个人的问题 酒店管理者应是主动发现、承担并且解决企业每一个问题的人。;; 素养决定习惯，习惯决定成败 如果你已经决定打开“改变之门”，希望循序渐进地实现实质性的自我超越，成为真正的高效酒店经理人，那么就说服自己从抛弃职业恶习开始吧！;★事必躬亲，不会激励与授权下属 ★没有主见，成为上层领导的“传话筒” ★自大，随欲而行，言谈举止、情绪表现太过随意 ★心胸狭窄、推过揽功、忌反面意见 ★不会处理上下级关系 ★不顾企业利益，只顾部门利益;很多中层经理人都喜欢亲自参与每件事情，而且处理问题时常有这样的状态：忽软忽硬。所谓“忽软”，指的是有些时候“心太软”。该辞退的员工不辞退，该批评的不批评，该进行处罚的不处罚，结果负面情绪与不良思想蔓延，致使整个团体的绩效下降。 有些中层经理人有时会因为突发事件而情绪低落，精神与工作状态不佳。同样的问题在中层经理人“忽软”的状态下被放过了，在“忽硬”的状态下却遭遇了处罚。这样，主管就会与下属形成明显的敌对情绪。; 中层管理者最失败的就是只做上层领导的“传话筒”，领导刚一做个决定，他便对下属发号施令。自己没有任何思想和领会，这样的管理者往往是被下属看不起的，于是下属不再听从他的指挥。 ;只相信自己不相信别人，过于