巴纳德的系统行政组织学说课件.pptx

3.1 巴纳德的系统行政组织学说;求学：他早年就学于蒙特赫蒙学院，1906－1909年在哈佛大学读完了全部经济学课程，但因缺少实验学科的学分而未获得学位，后来却由于他在研究企业组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，得到过7个荣誉博士学位。 ;实践中的管理者：他于1909年进入美国电话电报公司，前十年主要从事参谋工作，此后开始担任直线人员的领导职务，1927年起担任新泽西贝尔电话公司总经理，一直到退休。 ;代表性著作：巴纳德的著作中最有名的是其1938年出版的《经理人员的职能》，这一本书被誉为美国现代管理科学的经典著作。该书连同他10年后出版的《组织与管理》是其系统组织理论的代表作，是其毕生从事企业管理工作的经验总结。;二、 巴纳德系统行政组织理论的主要内容 ;巴纳德“组织”观的具体含义： ① 组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统。（即巴氏的组织观探讨的不是组织的形式，而是组织的实质——人的行为）； ② 组织是一个系统，即按照一定方法进行调整的人的活动和行为的相互关系系统； ③ 组织是动态和发展的，当系统中的一个部分同其他部分的关系发生变化时，作为整体的系统也要发生变化； ④ 组织是协作系统的一个组成部分，但两者揉合在一起时有时界限不太明确。 ;正式组织机构作为一个协作系统，包括四个组成部分： 物质子系统——机械设备、材料等物质手段系统； 人员子系统——指管理者和工作人员组成的集团； 社会子系统——指一个协作系统同其他协作系统交换效用的系统； 组织系统——人的活动或行为构成的系统）。组织子系统是协作系统的核心部分，它把物质、人员、社会等子系统连接成为复合的整体。 ;⑤ 组织工作决不仅仅限于通常所谓的“组织内部”，对于一个组织来说，其“内部”协作关系和“外部”协作关系同等重要。因此管理者即应注意内部问题，也应注意“外部”问题，维持和加强这种协作关系是组织工作的核心之一。 我和老婆谈论一些爱情话题。说着说着，老婆提了这样一个问题：“你说是失恋比较痛苦，还是想恋恋不成比较痛苦？”我思索再三，反问道：“如果爱情就是一只烧鸡，你说是想吃吃不到比较痛苦，还是吃了一半掉地上了比较痛苦？” ;（二）组织存在的三个基本条件（组织三要素说） 巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备3个条件，即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。 （1）明确的共同目标 首先，组织必须有明确的目标。一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。因为组织的目标不明确，组织成员就不知道需要他们做出哪此行为和努力，就不知道协作会给他们个人带来哪些满足，他们的协作意愿也无从发生。; 其次，组织成员理解和接受目标。组织不仅应当有目标，而且其目标必须为组织的成员所理解和接受，倘若组织目标不能为组织的成员所理解和接受，也就无法统一行动和决策。然而组织目标能否其成员所接受，又要看个人是否有协作意愿。因此，目标的接受与协作意愿是相互依存的。 ;再次，对组织目标的协作性理解与个人性理解必须基本一致。对于组织目标的理解可以分为协作意愿性理解和个人性理解组织目标。 协作性理解指组织成员脱离个人立场而站在组织整体利益的立场去客观地理解组织的共同目标； 而个人性理解则是指组织成员站在个人立场上主观地理解组织目标。 ;协作性和个人性理解的协调 当目标简单具体时，两者的矛盾越小。 这当目标简单复杂抽象时，两者产生矛盾的可能性较大。 一个目标只有当组织成员认为他们彼此的理解没有太大差异时，才能成为协作系统的基础。因此，主管人的重要职能就是向组织成员灌满组织目标和统一对组织目标的理解。 ;(2) 组织成员的协作意愿 协作意愿的含义：协作意愿是指组织成员对组织目标作出贡献的意愿。某人有协作意愿，意味着实行自我克制，交出个人行为的控制权以及个人行为的非个人化。若无协作意愿，组织目标将无法达成。;协作意愿的强度具有差异性：组织内部个人协作意愿强度的差异性很大，对于同一个人，其协作意愿的强度也不是固定不变的，而是随时间和外界条件的变化经常地变化着。 因此组织内持有强烈协作意愿的人数与持有较弱协作意愿的人数也是经常变动的。组织内协作意愿的总和是不稳定的。 ;影响个人协作意愿强度的因素——贡献与诱因的衡量与对比：一个人是否有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。 所谓贡献，是指个人对实现组织目标做出的有益的活动和牺牲。 所谓诱因，是指为了满足个人的需要而由组织所提供的效用。 ;巴纳德认为，当一个人决定是否向组织作出贡献时，会将其贡献与从组织那里可能取得的诱因进行比较。只有当诱因大于贡献时，个人才会有协作意愿；而当比较的结果为负数时，个人协作意愿会减弱。不仅如此，个人还要将参加这一组织和不参加这一组织或参加另一组织或独立从事生产活动做衡量和比较。;衡量与对比的主观性：当然，对贡献和诱因以