某某汽车公司工资和评价制度说明.pptx

;;第一部分 工资制度简介;一、工资制度改革的背景;二、工资制度改革的目的;三、工资制度理念;高管 （40%）;一般员工：对岗位负责 专业岗位员工：对项目和岗位负责 中干：对部门和团队负责 高管：对组织负责;岗位评价;个人业绩;四、新工资制度的框架;工资制度整体框架示意图;2、工资总量管理办法;事业部、研发、职能部门总量;工厂、子公司总量;工资管理流程;3、工资分配办法;;4、高管工资分配方法;绩效评价;5、专业岗位人才;绩效评价;;第二部分 高级管理人员绩效考评思路;一、评价目的 二、评价原则 三、评价内容 四、评价形式 五、评价得分（标准） 六、评价结果的运用 　;一、评价目的 建立高管人员的有效激励机制→实现对工作计划、过程和达成结果的全面控制→促进公司各项事业计划的顺利完成。;二、评价原则 ·业绩评价和行为评价相结合 ·评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩;三、评价内容 1、业绩评价 个人KPI指标：个人KPI指标细分为若干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成结果。; 2、行为评价;四、评价形式;2、评价项目及评价者 ;3、评价对象、评价组织者 评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。 ;五、评价结果的运用;1、评价得分与K1的关系 （1）季度评价;2、年度评价 ;说明： “△S*K1”部分：季度评价与年度评价相结合 前3季度按“（△S/4）*K1季*70%”发放， K1季由当季的KPI评价确定。 第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “｛（△S/4）+∑〔 （△S/4） *K1季*30% 〕 ｝* K14”发放。 第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。;2、评价得分与K2的关系 ;（二）评价结果与职务升降关系 行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评价分类（进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至母公司），并与高管职务升降挂钩。;第三部分 专业岗位工资分配实施指导意见;一、试点总结;二、背景;三、目的;四、基本原则;五、工作流程;;;;;六、工资模式 S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2 ◆ S0按月考核发放， S0按当月考勤情况计发； ◆ △S按季考核发放，根据岗位季度KPI完成情况，当季按考核结果的70%计发，30%年底根据全年KPI考核情况清算；K1的取值是0.8~1.2； ◆ M按年考核发放，季度未发的30%的KPI目标工资，根据岗位年度KPI完成情况及行为评价结果对K2进行取值，按M*K2计发；K2的取值是0~1.2。 ;七、评价要点 1、直接上级评价，隔级主管确认；评价结果不一致时，直接上级和隔级主管进行充分沟通，并达成一致。最终评价结果由直接上级反馈给被考核者。 2、评价周期分为季度评价、年度评价。评价分业绩评价、行为评价。 3、评价方式：业绩评价兑现薪酬，年终业绩评价和行为评价进行综合评价，对年终薪酬清算和职位变动产生影响。 4、评价结果运用：季度业绩评价兑现△S的70%，年度业绩评价兑现△S的30%，综合评价中业绩评价占70%，行为评价占30%。 5、员工行为评价包括：A、诚信、法理；B、利益意识；C、客户意识；D、跨职能沟通和团队意识；E、适应变革和创新；F、追求高目标。;八、期望 1、推进要求 ◆ 各单位主要领导要亲自抓，把专业岗位工资制度推进工作作为2004年薪酬制度改革的重点工作； ◆严格按照时间进度要求推进专业岗位工资制度工作，要制定具体的工作计划，按规定的工作流程确定专业岗位、岗位职能、岗位职数和岗位工资水平； ◆人岗匹配应做到公开、公正、透明、依据岗位要求和人才综合技能，选拔人才，并做到“四不唯”，即：不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份。 ◆各事业部要加强对所属单位专业岗位工资制度推进工作的指导，把好确认与审批关，并确保上、下信息的沟通。;2、推进方法 （1）公司人事总部根据平均岗级差核定工资增量，事业部把总的工资增量分解给所属单位，并进行业务指导。 专业厂（子公司）结合工资增量，根据中期事业计划和本单位的主业发展情况，合理设置专业岗位及岗位职数，专业岗位数控制在总岗位数的20%以内。岗位职数控制在在册员工（不含内退人员）的10%—12%以内。结果报事业部确定和审批。 （2）总