人力资源管理概论--第七章职业生涯设计与管理.pptVIP

企业人力资源管理 第七章 职业生涯设计与管理 1. 职业生涯设计 2. 职业生涯设计基本理论 3. 员工个人职业生涯设计与管理 4. 组织对员工的职业生涯管理 案例 张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理，做到第三年，有不少公司来聘请他去，而且薪水开得很高，非常诱人。但是，他都拒绝了。到这里，也许很多人会不理解。这么好的机会，可是过了这个村就没有这个店啦！然而，他在第六年，接受了一家公司的聘请，做了总经理！而且，做得非常好。这件事说明什么呢？工作中，会遇到很多选择机会，在跳槽时，不仅考虑当下利益，更要考虑长远发展，这个长远发展，就是职业生涯设计。 　　 据前程无忧网统计，在跳槽中，有职业规划的选择和努力比没有规划的选择和努力，个人成长得更快，也成长得更好。那么，作为一个有志有为青年，在面临机遇，跳与不跳之中，又该如何规划自己的职业选择和方向呢？ 张彬后来说：“第三年，我觉得还没有把那家公司的精髓学会，可以说还不是很了解，只知道老板虽然只有那么两下子,但这两下子的背后是什么!我还没有弄明白，也没有琢磨透。5年下来，我才真正体会和学习到它的精髓所在！所以，这个时候我才决定走。” 第一节 职业生涯设计概述 职业 是指人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。 特性：社会性、连续性、经济性 职业生涯 是指一个人终生职业经历的模式。包括：职位、工作经验、工作任务。 构成维度 时间--人一生的不同职业阶段 范围--人一生扮演不同角色的数量 深度—人一生对一种工作角色投入的程度 职业生涯设计 是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定的人在一生中的事业发展战略与实施计划。 职业生涯设计的责任人 员工。对职业生涯设计负主要责任的是员工本身。 上级管理人员。应提供支持、建议和反馈，起到顾问、评价者、教练和指导者的作用。 组织。制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，并向员工说明实现其职业目标的职业经历。 个人、管理者、企业在职业生涯发展中的角色 职业生涯设计的作用 对个人的作用 帮助个人确定职业发展目标 鞭策个人努力工作 引导员工发挥潜能 评估工作成绩 对企业的作用 保证企业未来人才的需要 使企业留住优秀人才 使企业人力资源得到有效开发 第二节 职业生涯设计基本理论 职业发展阶段理论 职业探索性阶段。个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。 立业与发展阶段。主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。 职业维持阶段。希望维持或保留自己已得的地位和成就。 职业衰退阶段。致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。 职业锚理论 就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 职业锚的类型 技术智能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主独立型职业锚 安全稳定型职业锚 需求与职业的适应 马斯洛需求层次理论 不同需求的人职业期望不同 需求是动态的、阶段性的 需求是会随着环境、能力变化而变化 主要需求与次要需求 兴趣与职业的吻合 兴趣使人对有兴趣的事物给予优先注意 兴趣是事业成功的强大动力 兴趣是职业选择的重要因素 不同职业需要不同的兴趣 兴趣会发生变化和升级 多种兴趣中要善于运用比较优势法则 能力与职业的匹配 一般能力：智力、注意力、观察力、记忆力、想象力和思维能力 特殊能力：特长、计算、音乐、动作协调、语言、空间判断能力等 能力类型与职业相匹配 能力水平与职业层次相匹配 优势能力与职业取向相匹配 一定要认识和寻找自己的特殊能力或优势能力 气质与职业的匹配 气质是人的心理活动的动力特征 气质的某些特征为职业选择提供了条件 类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 性格与职业的匹配 性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。 积极的性格、消极有性格 敏感型、感情型、思考型、想象型 思考题 是否性格决定命运? 是否细节决定成败? 是否兴趣决定成功? 江山易改,本性难移? 如何看待人生历练与人性成熟? 第三节 员工个人的职业生涯管理 个人职业生涯设计的步骤 确定人生目标 自我评估 职业的选择 职业生涯路线的选择 制定行动计划与措施 评估与回馈 员工自我的职业生涯管理 增强职业敏感性 提高学习能力，防止技能老化 维持个人的工作与家庭的平衡 第四节 组织对员工的职业生涯管理 职业生涯管理 组织管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗