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企业激励方案设计 导语：我们必须有恒心，尤其要有自信心，我们相信我 们的天赋是用来做某种事情的，无论代价多么大，这种事情 必须做到。以下 XX 为大家介绍企业激励方案设计文章，欢 迎大家阅读参考 ! 企业激励方案设计 企业经营要服务好两个客户，一 是内部客户即员工， 一是外部客户。 只有先服务好内部客户， 使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客 户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处 是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作， 从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使 他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种 驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满 足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过 激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且 吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合 企业目标的行为得到强化。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理 需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样； 未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作 用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是 由主导需求决定的。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 2、成就需要理论： 人的需要分为成就需要、 权力需要、 亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需 要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的 工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分 强调良好关系会干扰正常的工作程序。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与 他人的所得、投入比率横向比较，或与自我过去的所得、投 入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、 资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包 括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计 自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。 一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出、他人的投入 与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企 业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比 较。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 4、期望理论：激励力 二效价X期望。“效价”是指某项 工作或目标对于满足个人需要的价值， “期望”是指员工决 定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努 力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所 以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能 性很大， 且一旦实现目标就能够满足需要， 其激励效果最佳。 这就启示我们： 言必行， 行必果，及时兑现奖励； 低调承诺， 超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当 控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小 越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力 量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。 “保健因 素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足 了只能消除“不满意” ，而不能令员工“满意” ，只能安抚员 工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不 会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来 的成就感、 职责感和尊重感， 这些方面具备了就能够产生 “满 意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意” ，只 是“没有满意” 。“保健因素”能够吸引员工走进公司， “激 励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企 业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味 加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加 工作的自豪感、成就感、职责感。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活 一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在 普通员工中间，同时规定每年淘汰 5-10%的员工，增强员工该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 危机感 1、物质激励与精神激励相结合。 只有物质激励是害人， 只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效 的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励 人。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成 功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。该文档为文档