罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了.pdf

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管 10 家 供应站，每站有 1 名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单 位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部 原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订 计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉 各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。 罗芸手下的 10 名主任中资历最老是 伯兰。他只念过一年大专， 后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应 站主任。 近一年的接触，罗芸了解了老 的长处和缺点。老 很善于和他 重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三 年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培 养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心 血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过 他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要 来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另 9 位主任的 电话 数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老 已公开说过，站 主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老 若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老 的 行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说， 是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是 10 级制，10 分是最 优 ；7—9 分属良，虽然程度有所不同；5—6 分合格、中等；3 一 4 分是 较差；1—2 分最差。罗芸不知道该评老 几分。评高了，他就更认为该 提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。 老 自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格 开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指 导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过 几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两 三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他 不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而 自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的 又一台阶而已。 考虑再三后，罗芸给老 考绩总体分评了个 6 分。他觉得这是有 充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低 于老 的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考 虑给老 各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老 面谈，向他传达 所给的考绩结果。 问题： 1. 你认为罗芸给 伯兰等的考绩是用的什么方法? 答：罗芸给老 考绩总体分评了个 6 分。然后他开始考虑给老 各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老 面谈，向他传达所给的考 绩结果。从这个过程中我们可以看出，罗运给老 等地考绩用的是印 象考评法，这种考评法最大的 问题的问题是用人的效应，把自己的感 觉看的过重，有一点扩散到所有方面。 2. 罗芸对老马绩效的考评合理吗?老 不服气有令人信服的理 由吗? 答：我认为不合理，罗芸给老 打的分数明显偏低了。首先印象 考评法容易受 观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。其 次因为老 有特突出的优点，：他成绩