《公司民营企业人力资源管理制度》.docxVIP

公司民营企业人力资源管理制度 同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个 职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直 接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。 人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资 源管理应该得到极大的关注。 A企业是一家民营局科技企业，拥有员工 150多人。公 司为员工提供了丰厚的福利，人均每年可达到 1XX元，但自 从XX年开始，员工数虽虽然增多了，可骨干流失严重，销 售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的 压力，面对企业内部一团混乱的局面， A企业老总决定进军该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、 绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企 业内部运营效率提升。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 通过调研，发现 A企业存在的问题一第筐，典型问题如 下： 、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态； 2、 企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性 却不高，且内耗严重； 3、 虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭 的孩子有奶吃”现象普遍； 4、 各层级授权不足，层层审批却无人负责； 通过深入分析，发现 A企业之所以会存在这些问题，主 要原因如下： 首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度 公信力差，执行力差。公司于 XX年就制定了详细的薪酬制该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案，然而在某一 次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开 始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会 涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时 间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内 部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助 理工资可以拿到 3800元每月，而行政助理的工资仅有 2200该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行 为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪 污行为越来越多，并且习以为常。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定 工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感 受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、 用餐补贴、该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 取暖费、消暑费、过节费、生日费、结婚礼金、生育礼金等 等，而销售提成比例极低，卖多卖少一个样，因此销售人员 因为高福利和底薪而留下来，却没有努力做出业绩。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 第三，部分部门负责人全局意识薄弱，袒护下届，随意 加薪。例如营销部门经理，认为自己部门是第一线，是最为该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 重要的部门，因此其员工薪酬应该高，导致销售助理比行政 专员工资高了 1600元。一个入职1年多的网管却连续加了 4 次薪，薪酬水平明显偏高。另外如果有员工提出不加薪就会 走人，那么其全部要求都会得到满足。这样下来，某个每年 销售额在800万的员工，薪酬反而比一个每年只有 200万业该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 绩的员工低，工资水平已经严重影响了内部公平性。 第四，公司绩效考核吸取了 360度考核的思想，所有与 被考核人有工作关系的人都对被考核人评分，这样存在部分 考核人不了解被考核人、不能客观打分的情况，而且在此种 考核关系下，人际关系好坏的影响凸显，各部门、员工之间 的矛盾不可避免地通过绩效考核呈现出来。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 第五，公司没有建立明确合理的授权体系，从上到下管 控过于严格。例如员工打印任何文件，都要行政部专门人员 进行审查；1000元的费用就要老总审批， 老总被陷于日常事 务，无暇顾及她所应关注的公司发展、业务开展、大客户关 系维护等工作。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 第六，公司高层信奉y理论，认为人都会努力做好业务， 然而事实却不总是如此，加之员工能力、悟性各不相同，有 些人很快能够成长起来，另有些人成长速度极慢， 这样一来， 公司营销人员多而不精，行政后勤人员臃肿，人工成本高居 不卜。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 基于A企业现状，我们为其建议了如下改进方案： 、岗位价值评估，参考外部数据，重新建立了薪酬管理 体系，薪酬水平及其调整都有了客观的依据；该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 2、 根据岗位特点，设计了以直接上级为主的绩效考核 关系，将非直接上级的意见作为数据或者例外项考核，绩效 考核