中国移动新技通公司绩效考核体系建设工作探究.docxVIP

文献综述 绩效考核在我国近年来才得到重视和推广,但仍未真正意义上的普及。目前关于绩效考核的文献研究有很多，专家学者从不同的角度进行了研究，裴宏森著的《绩效考核实务》(机械工业出版社，2008年版），王少东著的《绩效管理》（清华大学出版社，2009年版），魏钧著的《绩效考核指标设计》（北京大学出版社，2010年版），朱金树著的《绩效管理实战真经》（广东经济出版社，2008年版）一书，以及周庆林的《浅析事业单位年度考核工作存在的主要问题及对策》（载《淮海工学院学报》，2011年第03期）一文是撰写本文的主要参考资料 裴鸿森著的《绩效考核实务》一书，认为绩效考核作为评价员工绩效的一种方式，应该成为企业管理中不可缺少的重要环节，并就绩效考核具体操作性的问题给予了解答。本书从绩效考核的目标着手，讲述了考核的指标体系如何确定，选择怎样的考核方法，具体如何操作、实施，怎样运用考核的结果等整个绩效考核的流程，以及考核中容易出现的问题、怎样解决这些问题。 王少东、吴能全著的《绩效管理》一书，认为绩效管理在我国企业中尚属新领域，企业对绩效管理仅止于认识层面，绩效管理在国内存在“水土不服”的局面，从企业战略的新高度以及人力资源管理的角度，阐述了绩效管理在现代企业管理中的地位和作用。 魏钧在其《绩效考核指标设计》任务绩效考核的类别，按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。考评工作流程根据按系统、分层次进行考评的原则，月度、年度考评均按照层次开展。首先是公司进行考评，确定奖金基数、领导班子奖金及各系统考评情况；其次是各子系统(如经营子系统)进行考评，确定各部门主管奖金以及各部门奖金总额；再次是部门、班组进行考评，确定每人的奖金额。具体工作包括以下几个重要环节：具体工作包括以下几个重要环节：1.确定指标。绩效计划是确定绩效指标的基础，经过主管与员工的沟通，最终形成绩效合同。2.监控与辅导。持续沟通和绩效数据的收集和记录，是连接绩效计划与考核评价的中间环节。管理者可以通过专题会议、员工工作小结、观察等方式与员工就绩效计划进展情况、潜在的障碍、问题及解决措施等方面进行沟通，纠正员工工作与绩效计划之间出现的偏差，并进行绩效数据的收集和整理。3.指标评价。按照绩效合同约定的工作内容、绩效指标与考核标准，对员工绩效计划所定目标的实际完成情况做出客观、公正的评价。4.反馈与沟通。绩效考核评价完成之后，管理者必须同员工进行绩效面谈沟通，将考核结果反馈给被考评人。绩效反馈和沟通的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析绩效期望与结果之间存在差异的原因，找出偏差，提出相应的绩效改进措施。 周庆林的《浅析事业单位年度考核工作存在的主要问题及对策》分析到我国事业单位绩效考核沿袭企业的人力资源管理体制,受国家经济体制的影响程度较大,且在不同的经济体制下其特点也不尽相同。中国的企业管理基础较为薄弱，管理者的职业化程度较低，无法对员工作出有效的衡量，做不到一年一次绩效考核，往往一个季度一个月就作为一个考核周期，而且企业管理缺乏预算和计划，对未来目标的设定具有太大的不确定性。因此，我国企业尤其是国有企业，在绩效管理和考核方面，还有很长的路要走。 内容摘要 随着人力资源管理在企业的地位日益重要，做好绩效管理已成为企业关注的焦点。但由于通信企业自身的国有特性、历史遗留的诸多问题以及绩效考核过程中本身存在的各种不确定性因素，导致考核难以达到令人满意的效果。为尽快改变被动的竞争形势，进一步加强自身的核心竞争力，设计一套全新的绩效管理体系，成为摆在中国移动新技通公司面前一个亟需解决的问题。 本文对中国移动新技通公司的绩效考核现状分析的基础之上，分析了其绩效考核存在考核指标不科学、考核内容不明确、考核方式不完善等问题，最后，本文针对其存在的问题，提出了相对应的对策建议，如，科学地设立考核指标、确定明确的考核内容、注重平时考核与年终考核相结合等，希望可以对其绩效考核的改革和发展具有积极的借鉴意义。 关键词： 中国移动新技通公司绩效考核绩效 Abstract With the development of?human resource?management is becoming more and more important?in?the status of the enterprise,?make?enterprise?performance management?has become?focus?of attention.?But because of various kinds ofquestions?of state-owned?property,?the history of the?communication?