罗宾斯 3组织文化和环境详解.pptVIP

组织文化与环境：约束力量 ? 管理者：万能的还是象征性的 ? 根据万能论和象征论比较管理者的行为 ? 组织文化 ? 组织文化的七个维度 ? 强文化和弱文化 ? 组织文化的来源和持续性 ? 组织文化对员工和管理者的影响 ? 环境 ? 具体环境和一般环境的要素 ? 环境不确定性的两个维度 ? 组织的利益相关者管理 管理者：万能的还是象征性的 ? 管理万能论 ? 管理者对组织的成败负有直接责任 ? 好的管理者是中流砥柱，应预测变化、发掘机会、克服障 碍、改善不良绩效，并领导组织实现目标。 ? 一个组织管理者的素质决定着该组织自身的素质 ? 在组织运行良好、业绩增加时，给予管理者荣誉、奖励、 股票；反之，更换管理者。 ? 无论组织的表现好坏，都很难和管理者对组织的影响 力直接挂钩 ? 当组织绩效不佳时，更换管理者是否总能带来绩效的改善 管理者：万能的还是象征性的 ? 管理象征论 ? 多数组织的成功或失败，是由管理者不能控制的外部 因素造成的 ? 管理者影响结果的能力受外部因素的制约和约束 ? 经济、顾客、政府政策、竞争者行动、工业环境、专利技 术监管以及前任管理者的决策等 ? 管理者通过他们的行为，象征着管理和影响 管理者：万能的还是象征性的 ? 现实是两种观点的综合 ? 管理者既不是软弱无能的，也不是万能的。 ? 内部约束力量——源于组织的文化 ? 外部约束力量——来自组织的环境 ? 管理的自由决定权参数 组织文化 ? 组织文化 ? 它是一个组织成员共用的价值观、行为准则， 很大 程度上决定着成员之间如何彼此对待 ? 组织文化决定了成员能做什么和不能做什么的规范， 它很少是清晰的，也没有用文字写下来，甚至很少 有人在议论它，但它确实存在。 ? 含义 ? 文化是种感知 ? 文化是种分享 ? 文化是一个描述性术语 组织文化的维度 两种截然不同的组织文化 ? 组织 A ? 对所有的决策彻底地 文件化 ，重大变革和风险 不被鼓励 ，管 理者尽量实施不太偏离现状的构想。 ? 雇员要 遵守大量 的规章制度，管理者关心的是生产效率的提 高，不管雇员的士气和流动率。 ? 工作 围绕个人 设计的，组织有明确的部门和 权力线 ，减少与 其他领域的正式交流。 ? 组织 B ? 鼓励并奖励 冒险 和变化，对 直觉决策 的重视，把失败视为学 习经验。 ? 雇员遵守 少量的规章制度 ，监督较松，管理者认为高的生产 率来自正确地对待员工。 ? 工作是 围绕团队 设计的，雇员对团队间的竞争表现出积极的 态度，雇员具有相当的 自主权 。 组织文化对比 组织文化特点 组织 A 组织 B 关注细节 高 低 成果导向 低 高 员工导向 低 高 团队导向 低 高 进取性 低 高 稳定性 高 低 创新与风险承受力 低 高 浓厚组织文化与弱组织文化比较 ? 浓厚组织文化 ? 强烈坚持并广泛共享基本价值观的文化 ? 对组织成员有强有力的影响 ? 拥有浓厚组织文化的优点 ? 促使雇员对组织承诺的更多 ? 帮助招聘并社会化新员工 ? 通过培养和促进员工的积极性提高组织的绩效 5 、强文化和弱文化 ? 强文化 ? 强烈拥有并广泛共享基本价值观的文化。 ? 员工对组织的基本价值观的 接受程度和承诺程 度 越大，文化就越强。 ? 弱文化 ? 如果一个组织分不清什么是重要的，什么是不 重要的，这种不清晰是弱文化的特征。 ? 强文化对管理者和员工的影响大，弱文化的影 响很小。 ? 组织文化的强弱取决于组织的规模、历史、员 工的流动程度以及文化起源的强烈程度。 浓厚的组织文化与弱组织文化对比 文化力量大小的影响因素 ? 组织规模 ? 组织历史 ? 雇员的流动程度 ? 文化起源影响程度 ? 单纯的价值观和信仰 组织文化的来源和持续性 ? 组织文化的来源 ? 组织的创始人 ? 理想和使命 ? 组织的经历 ? 过去处事的方式 ? 高层管理者的行为 ? 组织文化的持续性 ? 招聘“志同道合”的员工 ? 社会化 ? 新员工帮助他们适应组织文化 员工如何学习组织文化 ? 故事 ? 通过讲述重大的事件或重要的人物来传达组织文化 ? 仪式 ? 重复某些有序的活动来表现和加强组织的价值观 ? 有形信条 ? 有形资产来表现与其它组织的不同 ? 语言 ? 缩略语、短语和组织内部专用词等 ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 3 – 15 组织文化对管理者的影响 ? 组织文化约束管理者 ? 组织认为合适或不合适的任何管理行为 ? 组织重视和鼓励的任何组织活动 ? 组织文化的整体优势和劣势 在组织中进步的简单规则： 找出组织所称赞的事情并去干 受文化影响的管理决策 ? 计划 ? 计划应包括的风险度；计划应由个人还是团队制定；管理者 参与环境扫描的程度 ? 组织