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《劳动合同法》实施与操作疑难问答.docx 9页

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《劳动合同法》实施与操作疑难问答 一、劳动合同签订中的相关问题 问:《劳动合同法》规定,自 2008 年 1 月 1 日起,劳 方与资方必须签订劳动合同。在此前,某公司与一些员工并 未签订劳动合同,现在该公司均要求员工签订劳动合同,如 员工拒绝签订劳动合同,公司方应该如何处理? 答:这里需要纠正误解,即使是在在 2008 年 1 月 1 日 之前,法律也要求建立劳动关系时要签订劳动合同, 只是《劳 动合同法》对违法的后果作了更明确的规定。如果已经有事 实劳动关系但没有签劳动合同,说明该厂已经违法了,在这 种情况下应该尽快与员工签订合法的劳动合同。如果员工拒 绝签订,用人单位可以随时解除劳动关系。 问:某公司以往与员工签约的惯例是一年一签,但是按 照《劳动合同法》的规定,连续两次订立固定期限合同的, 第 3 次将签订无固定期限劳动合同。该公司对此的对策是, 对在 2007 年 1 月份签了为期一年劳动合同的员工, 到 2008 年 1 月第二次签订劳动合同的时候,会要求他们签订比较长 的劳动合同,比如 5 年。但是公司主管人员担心,到时候员 工只愿意签一年怎么办?如果这样,可能会造成 2009 年就 得签订无固定期限劳动合同,公司今后劳动用工成本会大大 增加。从公司角度来讲有什么更好的对策呢? 答:《劳动合同法》的立法精神是为了避免滥用短期劳 动合同的现象。像这家公司一年一签劳动合同,尽管操作中 对员工没有造成实际侵害,但是从更广的范围看,劳动合同 短期化泛滥会对社会稳定造成影响。因此国家通过立法迫使 这样的公司在第一次劳动合同到期后续签的时候,为了减少 未来的用工风险,会要求员工与其签订一个较长期的劳动合 同。这是符合国家立法精神与制度要求的。在这种情况下, 当公司提出签订长期劳动合同要求的时候,员工应当签订。 如果员工不同意签订,用人单位有权终止劳动合同,另行选 择新的员工。这个时候与新员工第一次签订劳动合同,建议 订立一个比较长的时间,比如 3 年左右。对留下的老员工, 如果确实已经有很多人续签了两次或者说干了 10 年以上, 签了无固定期限劳动合同,企业应该加强管理和考核,避免 无固定期限劳动合同变成“铁饭碗”。如果管理比较规范,不 会造成用工成本增加很多。 问:某公司每年要招聘一批高校应届毕业生,并在报到 前在 3 方协议中规定了保密义务,任何一方违约均需向对方 支付违约金。《劳动合同法》实施以后,是否还可以采用这 样的方式? 答:应届毕业生、学校与用人单位签署的三方协议不属 于劳动合同,属于民事协议。这种民事协议是可以约定违约 金的,不受《劳动合同法》调整。在签订劳动合同时,不可 以随意约定违约金条款。现在许多单位为大学毕业生提供了 户口指标等许多优惠政策,又担心大学毕业生将来流动性 大,会轻易离开,这种情况下,可以组织接收的应届大学毕 业生参加培训,以培训协议的方式约定他们的服务期。 二、劳动合同的履行和变更问题 问:如果双方在劳动合同中已经约定了工资条款和报 酬,且规定员工如不服从分配可予以解雇,那么单位是否可 以单方面调整?如果员工不同意可以解雇吗?要付补偿金 吗? 答:这涉及到劳动合同中约定调整工作岗位和劳动报酬 的合法性问题。用人单位当然可以与员工约定关于服从分配 的条款,前提是这种约定不可以违法,也就是用人单位不可 以单方面随意地调岗、调薪。如果在劳动合同中这么规定并 且企业也这么做了,然后以员工不服从调岗位为由解除劳动 合同,属于无效解除。该员工可以有两个选择:第一,坚持 要求按原先的标准实行。第二,员工可以提出辞职,但是有 权要求用人单位支付经济补偿金。这是员工的合法权益。 有两种情况企业可以调岗、调薪,第一是与员工协商一 致,第二就是考核结果显示员工不胜任现任岗位。如果合法 的考核手段证明员工不胜任工作, 可以调换其工作岗位 ,若其 不同意,可以解除劳动合同且不用支付补偿金。因此,劳动 合同中所有调整工作岗位和薪酬的规定不都是合理的,合同 条款必须合法,用人单位的处置也应该合法,否则用人单位 将承担随之而来的风险。 问:调岗时是否可以再约定一次试用期 ? 答:《劳动合同法》特别指出,同一劳动者在同一劳动 岗位的试用期只能一次,就是禁止在企业内部换岗以后再约 定试用期。试用期是考核一个员工能否符合企业需求的考察 期。这意味着员工不符合条件,用人单位可以随时解除劳动 合同。因此,试用期通过以后,换岗不能再设立试用期,更 不能在新的所谓试用期内以不符合条件为由解除劳动合同。 如果调换员工岗位,还是以考核期的方式比较好,而不要用 试用期,否则即使约定了也是无效的。在对该员工的岗位考 核中,如果他不胜任这个岗位可以再调换。但是单位要设立 具体合法的考核制度、考核标准、考核流程并依法进行。 问:如果员工明确表示

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