如何有效的激发员工的积极性.pdf

如何有效的激发员工的积极性 如何有效的激发员工的积极性 公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查， 公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查， 认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经 认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经 过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部 过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部 就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部 就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部 分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些 分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些 没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到 没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到 不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调， 不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调， “ ” “自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？” 自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？ 最后闹得涨了工资大家也都不满意。 最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人 又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思 又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思 维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全 维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全 部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他 部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他 的工作效率和工作效率波动性 （他本次工作完成时间与同类平均工作 的工作效率和工作效率波动性 （他本次工作完成时间与同类平均工作 完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接 完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接 看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有 看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有 把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管 把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管 理手段达到企业活动的目的。 理手段达到企业活动的目的。 什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活 什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活 动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产 动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产 生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有 目标。从公司层面上 生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有 目标。从公司层面上 来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完 来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完 成某个活动的目标，或者具体的事情。Y 公司的根本问题就在于企图 成某个活动的目标，或者具体的事情。Y 公司的根本问题就在于企图 通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种 目的上的积极性却 通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种 目的上的积极性却 不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段 不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段 到目的过程如何控制，激励自然会失效。 到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 “ ” “