国通证券--绩效管理和素质模型.doc

目录 绩效管理工作的目标和意义 (4 一、引言 (4 二、绩效管理工作的目标 (4 三、绩效管理工作的意义 (5 绩效管理工作流程 (8 一、绩效管理系统流程的四个阶段 (8 二、绩效计划 (8 三、绩效辅导 (10 四、绩效回顾 (11 五、绩效报酬 (14 绩效管理工作表填写说明 (16 一、封面部分填写说明 (16 二、目标部分填写说明 (16 三、素质部分填写说明 (17 四、中期回顾部分填写说明 (17 五、年终总结部分填写说明 (17 六、培训及发展要求部分填写说明 (17 七、总结部分填写说明 (18 附:其他相关附表的填写说明 (19 制定KRA、KPI及其权重的方法 (26 确定素质等级要求的规定 (30 附:国通证券股份有限公司素质辞典 (32 关于对绩效评分实行强制分布的规定 (44 绩效评分对员工薪酬和岗位任职的影响 (47 一、绩效评分对被考核者薪酬的影响 (47 二、绩效评分对被考核者任职的影响 (48 客户满意度调查指引 (51 一、客户满意度调查流程 (51 二、重要的说明 (52 三、设计《客户满意度调查问卷》示例 (53 绩效管理工作常见问题及答案 (60 绩效管理工作的目标和意义 引言 2001年,公司为了提高人力资源管理水平,特聘请了美国著名的专业人力资源管理咨询公司Hay Group(合益公司,为公司设计了新的绩效管理系统。 合益公司认为:绩效管理是一个流程,这个流程的目的是使员工对组织将要达到的目标和怎样达到目标形成共识,绩效管理同时也是一种管理员工提高成功可能性的方法。合益公司强调绩效管理是一个流程,一个过程,不是一些表格或者人力资源部要求的某一项工作,不能将绩效管理同日常的管理工作截然分开。 合益公司在给国通证券设计绩效管理系统时,首先进行公司的文化诊断,然后从客户的角度、公司高层的角度出发,确定什么才是公司的成功;然后,根据合益公司长期广泛的咨询经验,确定公司的绩效管理系统要包括两个方面的内容:目标和素质。其中有比较“硬”的目标,致力于公司短期目标;也包括比较“软”的因素,关注公司长期的成功。根据合益公司的研究成果,通过素质模型可以有效地管理“软”因素,从而支持公司长期的成功。 在公司的绩效管理系统中,非常重要的是“素质模型”加“规范流程”。素质模型是合益公司重要的核心能力,通过它,可以有效地管理员工的行为,达到长期的成功。什么是素质呢?素质是那些可以达成高绩效的技巧、知识、价值观和行为特征等的组合。合益公司通过长期的研究发现,在全球不同的公司中,表现比较卓越的员工和表现平平的员工,在行为表现方面拥有各自不同的特征。通过大量样本的分析,合益公司建立了庞大的素质数据库,这些共有的行为特征指向卓越的表现,是公司应该提倡和鼓励的。具体到国通证券的十大素质,则是合益公司根据公司的文化诊断、同公司重要客户座谈、同公司领导座谈后确定的。它是国通证券在今后一段时间内必须提倡和支持的行为标准,因此在公司的绩效管理系统中,素质模型占有非常重要的地位。 公司绩效管理系统成功的关键在于确确实实按照系统要求的流程进行有关的管理工作。绩效管理系统流程分为四个阶段:绩效计划、绩效辅导、绩效回顾、绩效报酬。它们是环环相扣,每一阶段在本工作手册中均有详细叙述,希望公司所有员工都能严格按照规定的流程进行绩效管理工作。 绩效管理工作的目标 公司开展绩效管理工作的直接目标有三个: 正确评价员工的工作绩效,区分优劣。 开展绩效管理工作的首要目标是把“好员工”和“差员工”区分开来,对好员工予以奖励,对差员工给以鞭策。这里的要点有两个:第一,要坚决地把“好的”和“差的”区分开来,如果员工的绩效评分都大致相同,拉不开差距,绩效管理就失去了意义。第二,这种区分必须是正确的,必须能够被组织内的绝大部分人所接受。否则,绩效管理不仅起不到激发员工积极性的作用,还有可能起到负面作用。 促进员工个人绩效的提高,并使其支持公司整体绩效。 开展绩效管理工作的第二个目标是促进员工个人绩效不断提高,从而使公司的整体绩效也不断改善。虽然在绩效回顾时我们一定要辨别出“差的”员工,并且有可能会给差员工一定的惩罚,但这并不是目的,目的是促进差的员工变好,促使其提高个人绩效。在促进差员工变好的同时,绩效管理工作还要促进“好的”员工变得更好,这可以通过制定更加富有挑战性的绩效计划、系统地开展绩效辅导工作,以及重视对员工的培训达成。 倡导绩效辅导和培训发展规划,促进员工个人发展。 绩效管理不同于绩效考核,考核只是对员工的工作绩效进行评价,并不致力于提高员工的绩效,绩效管理不仅要评价员工的绩效,还要帮助员工不断提高个人绩效。在考核制度中,主管通常只管两件事:下指标和考核。在绩效管理中,主管一方面要改进下指标和考核的方式方法,另一方面还要承担对下属进行绩效辅导