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招聘兄弟会（） 2014校园招聘新策略 作者:唐柏咨询 王海（Kevｉn Wang） 校园招聘，是企业发现未来精英人才的主要方式之一。作为校园招聘的项目的HR们，每年都会在校园里“邂逅”这些未来精英 – 大学生。和一场恋爱约会一样，ＨR在见面之前会做很多准备，见面的时候会尽量表现自己，同时衡量对方,最后合适的就走在一起。但是发现随着时代的变迁,真正能找到精英并且最终走到一起还能共同成长，变得越来越难。一切都和那场“邂逅”有关。 19年前我第一次走进校园做招聘，两个人3个月走了全国14个高校,做了1４场宣讲会，手工改了5万张笔试卷,面试了9百多名学生，最后录用了35名管培生。第二年,一个都没走。我总结的原因是:1．当时校招的公司不多(宣讲会随随便便都爆满)；２.同学们都很真实(面试都很紧张）；3.管培生轮岗计划非常新鲜；4.我运气好。但在此之后的几年，流失率逐年上升，而且通常是北大和清华的学生最留不住,4年后我们就不去北大和清华了。我当时学到的观点是：无论宣传做得多大，合适最重要。 ?10年前我作为欧莱雅校园项目的负责人再次走进校园,发现校招可以有不同的做法。Eｓtｒat（在线商业模拟竞赛),是欧莱雅策划的一项为期3个月的校园活动,同时面向高校和商学院的竞赛，要求3人一组，通过6轮决策,使其所在的“公司”股值提高,每个学校最高的那一队参加中国区的决赛（决赛需做Preseｎtatiｏn)，通过后再参加巴黎的全球决赛。这项活动当时盛况空前,主要的亮点是:电影主题的海报(骇客帝国)很酷，线上模拟决策过程（全程线上完成)很专业，决赛中顶尖学校的学生在媒体的注视下比拼，很炫。不仅是一场非常成功的雇主品牌活动,同时在比赛过程和学生的互动中发现了我们所需的精英。我当时学到的观点是:校招不再只是宣讲会，在谈合适之前先要吸引人。 ?宝洁一位前CＥO说过大意如下的话，即便你拿走了我所有的厂房、机器等固定资产，但只要把我的人留下来,十年以内我可以重造一个宝洁。而当时我问欧莱雅全球HRD为什么要做校招时,他说，只要我们找到的管培生里面未来１0年能出一个Country　Mａnagｅr，那么这一切都是值得的。 ?时至今天,对于企业与学生双方而言“校园招聘”已经成为一场硬仗、一次赌注、一个考验。HR们,你能慧眼识珠成为找到千里马的“伯乐”吗?还是在劳民伤财之后失望而归?答案现在还不得而知。HＲ唯一能够把握的就是——打起十二万分的精神、做足十二万分的努力寻找校园招聘中的蓝海。 校园招聘的五大问题 １、缺乏细致的岗位描述:详细的岗位描述实际上可以起到“市场细分”的作用,它可以准确地把符合要求的应聘者从茫茫人海中吸引过来，那些不符合要求的求职者也会知难而退。 2、岗位评估不足:对于应聘者的考察上,企业缺乏一套科学和有针对性的评估体系,采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法,对于学生的更多的实际情况缺乏了解，导致难以识别出“千里马”。??3、信息不对称,资源共享不足：单向的信息传播，使学生对企业、行业、岗位的信息了解相对片面，甚至会造成误解，导致企业对目标学生的吸引缺乏力度。还有学生经常因为时间或者距离的原因没办法参加企业的活动，导致学生无法和企业形成有效的沟通。 4、人才抢夺激励，招聘、宣传形式层出不穷，让学生有点应接不暇：每年的宣讲会场次多而集中，并且很多企业把宣讲会做的很炫，让学生参加不过来，甚至有点疲于奔命；新媒体的应用带来了信息的大爆炸,让学生对信息的真假难以判断。? ５、毁约频频起：毁约是校园招聘中的常见问题，也是企业最头疼的事情之一,好不容易找来了人又走了,特别是一些名牌大学的学生，这是企业盲目招聘所谓“最优秀人才”的后果。 校园招聘的误区 1、活动做的越大、越炫就越能吸引学生;?2、宣讲会去的学校越多越好；?3、出场的嘉宾量级越大越好;?4、全年校园活动越多越好;5、活动形式一定是要最创新的，最好是别人都没用过的；6、只要做活动就能宣传公司的雇主品牌;?7、重点院校的学生才是精英；8、劳动力市场属于卖方市场； 校园招聘策略参考 1、从发展平台的角度吸引人才:9０后学生注重职业的发展和个人能力的提高;在校园活动中,帮助学生树立正确的职业规划和职业发展方向,结合公司的人才发展战略平台的提供,对于学生的吸引肯定是非常大的； 2、提前行动锁定优秀人才:在大三或者研一阶段,运用在线游戏,特训营，校园竞赛,互动校园宣讲会等方式了解应届生的职业兴趣及潜能。在游戏和培训的过程中,学生们有很多机会与公司的人员接触。既能体会真实岗位的经历,又能发现学生的优秀潜质,精准锁定精英目标人群。 3、精准化活动匹配目标人才:针对高匹配目标人群，配合测评工具和创