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人力资源转型的现状及出路 企业的“人力资源转型之路”并不平坦。尽管所有的企业都意识到了人力资源战略伙伴角色的重要性，然而HR们还是将大部分的时间、精力都消耗在事务性工作上，因而对企业业务增长提供的价值远低于预期。 “炸掉人力资源部”的说法由来已久，人力资源从业者对于这样的说法由开始的惶惶不安到慢慢的习惯适应，在这个过程中，企业内部客户对于HR的态度发生了怎样的变化？ 面对激烈的竞争以及产业结构的不断优化调整，很多企业开始转型。如果原来转型只是企业在面对恶劣环境下的被动选择，如今转型已成为企业的一种常规状态下的主动出击。而企业转型的第一步往往是由“组织转型发动机”之称的人力资源迈出的。 员工作为企业组织中最小的“细胞”，其前进步伐与企业发展需要保持高度协同。如何实现上述目标，HR的作用不可或缺。那么HR的工作重心是不是企业领导者所关注的？是否与业务同频？又是否为企业的业务发展创造了价值？未来，HR工作的哪些部分是可以被替代的？哪些部分是需要被保留的？又有哪些部分是需要更新的？面对新环境下，新技术、新思维的不断冲击，不仅仅是企业，我们也想问“HR你做好准备了吗？” 和致众成对不同企业的HR进行了有关企业人力资源转型趋势的调研。近500家企业的董事长、CEO、首席人力资源高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点在本次调研中进行了分享。在剔除无效数据后，获得样本数据412份。这些参调者在构成方面不尽相同，将近一半的受访者在人力资源行业拥有5年以上工作经验，且涵盖了31个不同行业，公司人员规模从几百人到几万人不等。 人力资源们的现状如何？ 不同企业面临的人力资本问题有所不同。快速发展企业对战略性人才需求迫切。建立共享服务模式或将助力企业迈入快速发展的快车道。当前人力资源战略伙伴角色的作用，远低于企业预期。 企业面临的最核心问题是“吸引优秀人才” 调研发现，当前企业最关注的核心问题分别为“吸引最优秀的人才（51.46%）、成本控制（48.54%）、人员发展计划（46.12%）”（见图1）。说明对于优秀人才的获取，仍然是现阶段所有企业关注的首要问题。同时“培养领导人才”占比43.45%，位列第四，表明企业不仅面临外部人才缺失的困扰，同时企业内部在人才培养方面也面临着挑战。“缺人”确切说“缺少人才”是企业当前需要面对的主要问题。 图1　企业目前面临的人力资本问题 快速发展企业对战略性人才需求迫切 调查还发现，不同发展阶段，企业关注的问题不同（见图2）。处于快速发展期企业当前面临的问题是：“吸引最优秀人才”（企业占比56.78%）、“人员发展计划（企业占比39.83%）”、“培养领导人才（占比48.31%）”、“培训的有效和影响力（企业占比31.78%）”，说明快速发展的企业急需战略性HR来构建人才梯队； 图2　不同发展阶段企业关注的问题 相较其他发展阶段企业，处于保持现状期企业当前面临的问题是：“提高劳动生产率（企业占比42.06%）”、“保留高绩效员工（企业占比38.01%）”，说明当前困扰该阶段企业的首要问题是如何提升管理效能以推动企业业务更上一个台阶； 相较其他发展阶段企业，处于收缩转型期企业当前面临的问题是：“成本控制（企业占比52%）”、“建设有效的团队（企业占比44%）”、“绩效管理的有效性（企业占比44%）”，说明如何控制成本、提高人力资源管理的有效性，是当前该类企业面临的重点问题。 与此同时需要注意的是，“减少人员流失率”为当前不同类型企业面临的普遍问题，这也印证了企业为什么当前急需“输血”弥补人才的不断流失。 当前人力资源战略伙伴角色的作用，远低于企业预期 人力资源战略伙伴角色是对业务支持最有价值的角色，然而当前的有效性远低于企业预期，从HR时间分配上可看出端倪，事务性工作占据HR过多的时间与精力，而战略伙伴的时间投入远远不够。 人力资源角色的评估分析主要从“战略伙伴”、“设计体系”、“提供专业建议”、“风险控制/合规”、“事务处理/记录”五个角色展开。 图3显示，在人力资源的五个角色中，所有参调人员都认为“战略伙伴”角色最为重要，然而其有效性却是在五个角色中最低的，说明当前人力资源“战略伙伴”远远没有发挥作用，亟需改善、加强。 图3　不同HR角色重要性/有效性认知对比 从HR五个角色理想时间分配数据对比中（图4）我们不难看出，当前HR对于“事务性工作的处理”投入的时间（36.61%）远远超过理想时间，而对于“战略伙伴”的时间投入在五个角色中最少。结合参调者对于HR角色“重要性/有效性”认知，我们发现虽然参调者认为HR“战略伙伴”角色很重要，却没有更多出时间投入到该角色上，HR的大部分时间都被事务性工作占用，这也正是“战略伙伴”角色有效性最低的原因。企业若想突破困局，首先要将HR从事务性工作中解放出来，使更多