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（奖罚制度）中国某某通信 有限公司绩效考核办法 1 、价和奖励。 2 、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟 通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员 工达成更高的业绩水平。考核等级为 E 的员工须进入业绩改善流程（见附件 二，《业绩改善表》）。 3 、业绩改善原则。经过总部/特 A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核 等级为 E 的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达 到公司要求者，则进行淘汰。 4 、比例控制原则。以部门/特 A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排 名，并按照比例（15% 、40% 、30% 、10% 、5%）由高至低划分等级为A 、B 、C 、 D 、E ，其中： A 档：15% B 档：40% C 档：30% D 档：10% E 档：5% 。 5 、员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上 一级主管进行二级审核，并以大区/特 A/省分公司总经理/总监、各分公司总 经理/总监签字的结果为最终结果。 六、考核要点 根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。 1.组织绩效（0—130 分）： 大区/特 A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的 KPI 指标直接给出得分。 总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。 2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》） A 、大区/特 A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行 考核。 B 、普通员工考核由直属主管进行。 C 、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门 总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特 A/省分公司。 D 、在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考 核。 七、考核输出结果： 1. 总部各部门/特 A/大区/省分公司组织绩效/KPI 考核得分； 2. 员工绩效考核的得分（0—130 分，与 KPI 考核分数相对应）； 3. 员工的考核等级（A 、B 、C 、D 、E）：根据员工考核得分排名由高至低按 比例划分而得，并由考核人反馈给员工。 八、考核结果的应用： 1 、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计 划、设定职业发展通道。 2 、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考 核结果共同确定员工的奖金额度。 九、时间计划： 1. 政策发布：2003 年 4 月 2 日。 2. 员工自评阶段：2003 年 4 月 8 日前。 3. 主管评定阶段：2003 年 4 月 11 日前 4. 员工和主管双向沟通阶段：2003 年 4 月 16 日前。 5. 考核结果上报阶段：2003 年 4 月 21 日前。各部门/大区/省/特 A 分公 司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层 审批。 6. 绩效考核完成时间：2003 年 4 月 25 日前。完成公司管理层审批，本 年度员工绩效考核结束。 7. 2003 年 4 月 25 日考核结束后启动E 类员工的业绩改善流程。 人力资源部 2003-4-2 附表一FY02 中国网通员工工作评估表 姓名： 员工号： 入职日期： 年月日 部门： 职位： 现职任期： 年月日