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三. 谁负责人力资源管理? 三类人负责人力资源管理: 直线经理 人力资源部经理 人力资源管理专家 直线经理 每一位董事 CEO 每一位V-P 每一位直线经理 人力资源部经理 人力资源管理V-P 人力资源部总监 人力资源部经理 人力资源部主管 (培训主管) (招聘主管) (测试主管) (薪资主管) (绩效评估主管)等等 人力资源管理专家 培训师 面试专家 绩效评估专家 测评师 薪资专家 咨询师 高管搜寻师 四、人力资源外包 人力资源外包的主要内容 哪些能包? 哪些不能包? 外包成本是否划算? 五 、 非人力资源经理的人力资源管理角色 1、传统人事管理特征 人事管理只是人事部门的管理,忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责 将人事管理贬低为事务性性地位,难以担当企业高层规划的“战略性伙伴”角色 人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同 2、现代人力资源管理特征及非人力资源经理的重要性 把人看作企业最宝贵、最有创造力的资源 既有人力资源管理职能,又具有开发职能 人力资源部成为企业战略性合作伙伴 非人力资源经理扮演着本部门“人力资产”管理者和营运者的角色 姚凯博士 版权所有 面向蓝色经济的人力资源开发与管理 主讲人:姚凯教授 复旦大学 管理学院 热烈欢迎各位同学 参加《人力资源开发与管理》课程学习! 课程参与者准则 开放心态 准时上课 认真听讲 积极参加讨论 做好笔记(包括学友的发言) 积极参加各项活动 场外抽烟 关掉手机 按时完成作业 课外尽可能多实习 预祝各位同学收获多多! 原通用电气公司的CEO—韦尔奇: 香港长江实业(集团)董事局主席—李嘉诚: 台湾台塑集团原董事长—王永庆: 讨论: 目前您的公司(或您的部门)存在的最大问题是什么? 一、人力资源开发与管理的重要性 1、目前企业中最重要的因素是:“人” 产品质量不行 市场销售不良 人 资金有困难 管理混乱 2、什么是人力资源? ★广义:智力正常的人都是人力资源 ★狭义:企业组织内外具有劳动能力的人的总和 “胜任力”的提出 美国HAY公司 胜任力是在既定的工作,任务,组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。胜任力决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务,它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 胜任力( competency )是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 “胜任力”定义 胜任力的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素 胜任力冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例,自信 例,灵活性 例,成就导向 例,客户满意 潜 能 胜任力冰山模型 技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色:指一个人留给大家的形象。 自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。 品质:指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由胜任力的五个层次的综合因素决定,既有易于感知的知识、技能与行为,又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的,“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角,“水面之下”的更宏大的潜在胜任力,对绩效起到更大的决定作用。 表象 潜层 胜任力与绩效的关系胜任力的投入产出模型 能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机 绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度等 投 入 产出 过程 行 动 1- 特定的行为方式 合适的胜任力(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎样去做) =高绩效(做了什么) 合适的胜任力(适合做什么)=
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