3-姚凯老师-战略型人力资源管理1说课材料.ppt

三. 谁负责人力资源管理? 三类人负责人力资源管理： 直线经理 人力资源部经理 人力资源管理专家 直线经理 每一位董事 CEO 每一位V-P 每一位直线经理 人力资源部经理 人力资源管理V-P 人力资源部总监 人力资源部经理 人力资源部主管 （培训主管） （招聘主管） （测试主管） （薪资主管） （绩效评估主管）等等 人力资源管理专家 培训师 面试专家 绩效评估专家 测评师 薪资专家 咨询师 高管搜寻师 　　 四、人力资源外包 人力资源外包的主要内容 哪些能包？ 哪些不能包? 外包成本是否划算？ 五 、 非人力资源经理的人力资源管理角色 1、传统人事管理特征 人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责 将人事管理贬低为事务性性地位，难以担当企业高层规划的“战略性伙伴”角色 人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同 2、现代人力资源管理特征及非人力资源经理的重要性 把人看作企业最宝贵、最有创造力的资源 既有人力资源管理职能，又具有开发职能 人力资源部成为企业战略性合作伙伴 非人力资源经理扮演着本部门“人力资产”管理者和营运者的角色 姚凯博士 版权所有 面向蓝色经济的人力资源开发与管理 主讲人：姚凯教授 复旦大学　管理学院 热烈欢迎各位同学 参加《人力资源开发与管理》课程学习！ 课程参与者准则 开放心态 准时上课 认真听讲 积极参加讨论 做好笔记（包括学友的发言） 积极参加各项活动 场外抽烟 关掉手机 按时完成作业 课外尽可能多实习 预祝各位同学收获多多！ 原通用电气公司的CEO—韦尔奇： 香港长江实业（集团）董事局主席—李嘉诚： 台湾台塑集团原董事长—王永庆： 讨论： 目前您的公司（或您的部门）存在的最大问题是什么? 一、人力资源开发与管理的重要性 １、目前企业中最重要的因素是：“人” 产品质量不行 市场销售不良　　　　　　人 资金有困难 管理混乱 ２、什么是人力资源？ ★广义：智力正常的人都是人力资源 ★狭义：企业组织内外具有劳动能力的人的总和 “胜任力”的提出 美国HAY公司 胜任力是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。胜任力决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 胜任力（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 “胜任力”定义 胜任力的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素 胜任力冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 胜任力冰山模型 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由胜任力的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在胜任力，对绩效起到更大的决定作用。 表象 潜层 胜任力与绩效的关系胜任力的投入产出模型 能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机 绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度等 投 入 产出 过程 行 动 1- 特定的行为方式 合适的胜任力（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做） =高绩效（做了什么） 合适的胜任力（适合做什么）=