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论合伙律师事务所的收益分配形式 最近，看到某市律师协会的一份文件，题目为《××市律师事务所聘用人员管理办法》， 该《办法》中对聘用人员的报酬制定了统一的标准，其中对实行“报酬分成制” 的律师事务所 制定的标准为：律师事务所的净收入不得低于聘用律师毛收入的 25% ，可以核算到人的包 括房屋租金、社会保险费、营业税和个人所得税、执业保险费、律师互助费、律协会费、律 师培训费等在内的一切税费均由其自行承担。并在该文件中作出禁止性规定：禁止律师事务 所采取“柜台出租”、“人头税”等向聘用律师收取固定费用的办法。笔者身为执业律师、合伙 律师事务所的合伙人，参与律师事务所的管理工作达十余年，深知律师事务所尤其是合伙所 的管理之难，其最难的就是合伙所的收益分配形式。因为收益分配形式关系到合伙人与聘用 律师之间的利益所在，是合伙所管理的核心问题。如果有一个如上所述的统一的、放之四海 而皆准的分配标准，这个标准又能为双方所接受，既能能够调动律师的执业积极性，又能兼 顾律师事务所的合法利益，那么合伙所的管理也就天堑变通途了。但是笔者觉得事情并不那 么简单，如果有这么一条捷径，《中华人民共和国律师法》、《律师事务所管理办法》怎么 会不作具体规定，只是提出一个“按劳分配、兼顾效率与公平的原则”呢(见《律师事务所内 部管理规则》第四十四条和《合伙律师事务所管理办法》第三十二条)?难道许多有志于律师 事务所的管理探索的同仁苦苦搜寻而不得的东西，现在被某市律协发现了吗?于是笔者持怀 疑的心态对合伙所的收益分配形式从现实及理论层面进行思考，并将不成熟的思考结果记录 如下，求教于同仁。 一 合伙所收益分配形式的现状 目前，我国合伙所的收益分配形式主要有固定薪金制、固定薪金加报酬分成和报酬分成 制三种。而其中报酬分成制是律师事务所的主流分配形式。就世界范围来说，报酬分成制也 是合伙律师事务所收益分配形式的主流形式。这种分配形式之所以成为合伙所收益分配形式 的主流形式，决不是偶然的，具有现实的必然性：这种分配形式最能体现按劳取酬、平等自 愿、公平合理的原则。固定薪金制是“吃大锅饭” ，经实践证明不利于调动执业律师的积极性， 因而很少又律师事务所采用这种分配形式，只是的某些特定条件下才被采用，比如针对新执 业没有案源的律师，可以在一定期限内发给固定薪金，解决其起步阶段的后顾之忧，让他们 从固定薪金制逐步向报酬分成制过渡。总之，固定薪金制只是一种权宜之计，目前世界上还 没有长期、全员实行固定薪金制的律师事务所。 所谓报酬分成制，是笔者从上述文件中借用的名称，实际上就是把律师的创收分成若干 等分，一部分归属律师事务所，一部分归属执业律师。上述文件中就是把执业律师的创收分 成 100 个等分，其中不低于 25 个等分归属律师事务所，不高于 75 个等分归属于执业律师， 然后再让执业律师承担凡是可以分割到个人的一切费用。为了阐述的方便，本文将律师事务 所所得的部分称为提留，将执业律师所得的部分称为提成，将提留与提成的比例称为留成比 例。我国乃至世界目前实行报酬分成制的合伙所现状如何?及合伙所与执业律师的留成比例 如何?据笔者所知，不同的合伙所留成比例差距很大，世界上一些大型的合伙所，执业律师 的提成一般在 10-30 之间，而律师事务所的提留则在 70-90 之间。与之相反，一些经济实力、 社会认知度较小的律师事务所，执业律师的提成可以高达 90-70，合伙所的提留只有 10-30。 那些提留很高的合伙所，门槛设得很高，不是一般律师能够进得去的，而一般的小所则到处 拉人，总是事与愿违。我们不难看到这样的事例：几个能力、水平、资格都较高的律师实行 强强联合，自以为有了这么好的条件，信誓旦旦地要打造一流合伙律师事务所，并且在宣传 上也加大了投入，让人感觉到一个大品牌的律师事务所呼之欲出。然而曾几何时，这些大牌 律师不是东飞伯劳就是西飞燕，没有飞走的，不但一流所之梦破灭，就连三五人的小所也难 以为继了。有的律师事务所是成立了十几年或者几十年的老所，而规模总是上不去，从骨干 到普通律师，出出进进，变成了铁打的营盘流水的兵。为什么强强联合合不拢?为什么老所 留不住执业律师?究其原因，不是合伙人之间的利益冲突，就是合伙人与聘用律师之间的利 益冲突。如果是合伙人与聘用律师之间的利益冲突，归根到底还是归结到一个分配形式问题， 实质上就是留成比例问题。这些合伙所在收益分配形式上总是存在这样或者那样的不公平、 不合理因素。因而寻求一套科学的、公平合理的分配比例，是律师事务所管理者的首要任务。 律师事务所的管理者找到了科学、合理的分配