人力资源管理要准确定位的五个阶段.docVIP

人力资源管理要准确定位的五个阶段 随着企业的不断进化，人力资源管理也必将不断地调整职能和定位，从而真正地实现为业务服务，为战略服务。 成功的人力资源管理模式都相似，不成功的各有各的漏洞。很难界定什么是有效的人力资源企业实践。但有效的模式，总有一些特点，如： ·是一个系统工程，各模块间构成了整体的人力资源运行机制，而非模块与模块的堆砌； ·统一组织与个人目标，而非仅仅关注组织目标或个人目标； ·既关注商业理性，又关注组织人性； ·使得组织有活力，员工有动力…… 针对不同发展阶段、不同行业属性、不同人员性质、不同体制、不同区域、不同业务规模和人员数量等。不同阶段下企业人力资源管理实践需要注意哪些？在组织发展周期理论中，可将组织分为创业期、成长期、成熟期、衰败期。 一、创业期人力资源管理：帮企业摆脱生存危机 企业的创业期，在商业模式上无定性，尚未完全摆脱生存危机，生存策略不断探索，需要依靠创意驱动、产品和市场试错，通过商业模式创新和完善来实现经营的突破。该阶段的人力资源管理工作的重要特点： ·无专业管理职能，只有综合行政和人事服务，通过日常考勤、社保、劳动关系的维护来履行； ·招募成为最重要的专业职责，经营性和市场性人才，尤其是能够对商业模式、市场甚至生存起推动作用的关键性人才； ·成本导向，人力资源管理职能脱离不了成本限制·提供稳定的后方支持，为前线市场人员提供所需的配套保障服务： ·注重组织凝聚力和组织氛围的形成，创业企业都是个人主义导向，但在匮乏的物质基础下，唯有利用精神和价值观，才能支撑创业团队赢得市场和生存。 创业型企业倡导“全员皆兵”，职能管理人员需背负相应的市场压力和业绩指标。该阶段目标：一切为了活着。 二、机会成长期的人力资源管理：一切为了业务发展 找到特定的商业模式，并经营现金流较稳定，此阶段为机会成长阶段。此阶段分为两个阶段，机会成长初期主要是形成持续稳定的现金流，后期主要是形成持续稳定的经营利润。 在机会成长初期，企业依靠领导者或其他英雄主义个人，通过营销方式打开市场，摆脱生存危机。企业发展是非规范性的，所有的资源和精力部聚焦在营销和市场突破上。此阶段随着企业规模扩大，人员数量增加，人力资源专业职能开始发挥，创业期的人事管理逐步成为整个管理体系中的基础模块。该阶段的人力资源管理实践需要关注： ·招聘，对市场有推动作用的突围性人才及利于完善产品和服务的技术骨干； ·激励机制设计，通过绩效责任分解和利益分享机制的设计，激发组织内部人员事业激情； ·最优实践总结与培训，通过内部最优实践总结，构建适合企业特点的“典型打法”，并通过培训，提高员工的“即战力”； ·标准化体系建设，通过角色分析、时间动作研究、任职能力梳理等SOP技术，实现工作流的标准化。 当企业实现正向经营利润，具备持续规模化盈利能力时，到了机会成长阶段后期，企业现金流充裕，即使出现短期经营亏损，也具有应对内外部危机的资本积累。经营系统运行逐渐平稳，并为了追求组织效能最优，探索利用管理的方式提高经营效率。如何打造高效的运营系统，成为企业关注的重心。该阶段的人力资源管理实践在此前的实践外，需要关注： ·开展第一次人力资源战略规划，思考如何通过人力资源管理手段和方式，为业务的有效成长提供人才保障和机制支持； ·开展“空降部队”计划，针对性地引进职业经理人，借助成熟企业的经验，优化企业运营系统； ·优化组织结构，通过组织结构和运行机制的调整，激发内部活力，助力业务发展； ·搭建系统的培养体系，打造专属于企业的“虎狼之师”； ·招募专业人力资源从业者，打造专业化队伍。 在机会成长阶段，人力资源管理职能初步开始完善，其目的：一切为了发展。 当企业实现正向经营利润，且具备了持续规模化盈利能力时，我们可以认为它进入了机会成长阶段的后期，在这个阶段，只要企业现金流充裕，即使出现短期的经营亏损，也具有应对内外部危机的资本积累。 三、系统成长期的人力资源管理：构建系统化管理优势 随着进一步发展，企业逐渐进入“主航道”，有清晰的战略意图和有效的业务模式，进入系统成长阶段。 此阶段需要依靠要素来支撑更进一步的发展，其中很重要的要素是资本，该阶段分为上市前和上市后、上市前，人力资源的具体工作，除要继续完善相关管理职能外，还需重点关注： ·招募优秀人才，通过事业愿景和上市目标，利用资本市场溢价吸引优秀人才，为企业发展助力； ·中长期激励手段设计，尤其是股权的激励机制，通过资本的溢价来吸引、挽留和激励核心人才； ·绩效体系的优化，上市公司有财务要求，所以需要重新来设计绩效管理体系，通过业绩目标倒逼，构建基于业绩的绩效管理体系； ·挑选合格领头人，在人才市场找寻优秀的CHO，打造科学规范的人力资源管理体系； ·人事合规管理，上市公司对劳动关系、社保等方面具有一定的合规性管理。 1? 帮企