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人力资源管理对组织绩效的作用分析 摘要：人力资源首先体现为劳动力资源，劳动力资源唯有在劳动中才能发挥其内在的价值。可见，对人力资源实施管理不能在孤立、静态的路径下来开展，而是需要结合组织运转的岗位需求实际来针对定强化人力资源管理。通过对人力资源管理的作用分析，具体的管理策略包括：对组织成员的需求结构进行充分把握、能力建设与拓展运动结合增强凝聚力、聚焦“两化”多途径下开展岗位培训、引入ERP系统强化劳动时间节约效应。 关键词：人力资源管理，组织绩效 对组织绩效的评价可以从对组织资源的配置效率和效益上来展开，而组织资源又主要由：人力资源、物力资源、财力资源所构成，其中人力资源处于组织资源构成中的核心地位。因此，加强对人力资源管理将对组织绩效的提升发挥积极影响。组织资源的配置效率可以从岗位需求导向下来理解，即组织能够高效完成指派的工作任务。组织资源的配置效益则可以从“产出/投入”关系下来理解，即组织能够在低投入的情况下来完成所指派的任务。这就要求，需要融合组织资源的配置效率和效益两类概念，综合提升组织绩效。人力资源首先体现为劳动力资源，劳动力资源唯有在劳动中才能发挥其内在的人力资源。可见，对人力资源实施管理不能在孤立、静态的路径下来开展，而是需要结合组织运转的岗位需求实际来针对定强化人力资源管理。 一、影响组织绩效提高的因素分析 围绕着人力资源所处的核心地位，可以从以下三个方面来分析影响组织绩效提高的因素： （一）未能发挥组织成员的主体性 在马克思主义视域下来考察组织成员的存在形式，其应是一种社会实践形式下的存在。这就要求，组织成员需要在社会实践中通过发挥自身主体性，来不断探究工作中所面临的问题，并积极应对由问题所带来的挑战。然而，大多数组织所固有的科层结构影响到了组织成员主体性的发挥，而且组织权威式管理传统进一步抑制了组织成员主动思考工作进程的意愿。由于未能发挥组织成员的主体性，便使得组织绩效难以得到显著提高。 （二）未能重视工作能力的适应性 这里的适应性可以从制度层面和技术层面来理解，制度层面的适应性主要反映在工作环境适应性方面，技术层面的适应性则主要体现在岗位能力结构的适应性方面。工作环境不仅源于组织主营业务内容，也源于组织成员在组织内部社会交往所形成的人际生态。我们需要在动态视角下来理解岗位能力结构的适应性要求，即组织在外部竞争和内部利益目标驱动下，将促使岗位能力结构处于动态演化进程中。当前，组织成员在面对以上适应性问题上存在短板。 （三）未能合理实施人力资源投入 劳动力资源只有在劳动中才能发挥其人力资源。但目前诸多组织未能合理实施人力资源投入，其本质在于未能有效节约组织内部的劳动时间，其原因又在于未能合理的将劳动时间配置在不同的部门和岗位之中，便使得因劳动时间的浪费而造成组织资源的配置效益难以提升。 二、人力资源管理在破除制约因素中的作用 在以上问题导向下，人力资源管理在破除制约因素中的作用可归纳如下： （一）作用于激发组织成员的工作主体性 组织成员主体性的发挥，根本在于提振他们参与到工作中的主观意愿。根据人类行为路径“刺激—需要—行动—满足”的内在逻辑，提振他们的主观意愿首先需要给予他们恰当的“刺激”，刺激效果的呈现则体现为满足组织成员的特定需要。人力资源管理所涉及的内容十分广泛，但其中的中心工作便是薪酬分配和职务晋升，结合组织成员的具体需要来合理选择不同的刺激内容，则可以使组织成员的工作主体性得到激发。 （二）作用于改善组织成员的社交体验感 现代组织的内部运转依赖于组织成员的分工协作能力，而在分工协作中则要求组织成员具备一定的人际交往能力。随着信息化技术在组织运转中得到应用，以及组织扁平化管理特征日益显现，所以改善组织成员的社交体验感需要着眼于两个领域：线上虚拟环境中的社交体验感，以及线下横向交往中的社交体验感。在人力资源管理中，通过引导组织成员获得上述交往能力，将能显著提振他们的工作参与意愿，进而促织组织绩效的提高。 （三）作用于增进组织成员的岗位适应性 信息化和智能化构成了当前组织岗位特征的演化趋势，信息化具体反映在“互联网+”领域，智能化则与软件技术相关联。组织扁平化所形成的要求便是，组织成员需要充分利用信息化和智能化平台来完成上行信息传递和平行信息传递，进而在几乎0交易成本的基础上提高组织资源的配置效率和效益。在人力资源管理中，通过建立培训机制和培育自组织学习系统，则能依托组织成员的主体性来适应岗位能力要求的动态演化。 （四）作用于提高组织成员的工作实效性 与问题部分相对应，工作实效性便体现为通过合理配置劳动要素来节约劳动时间。由于劳动力资源只有在劳动中才能体现出自身的人力资源，且劳动力资源需要与生产要素相结合才能形成现实的劳动过程。因此，合理配置劳动要素可以具体化为，根据工作任务要求对劳动时间和劳动力结构进行