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胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨 摘要：胜任力模型的方式主要有培训发展、选拔任用和绩效管理三个方面。构建胜任力发展必须对企业当中能力判断范围进行区分。在采取文化区分和行业区分时，随之出现的是阶段性差异化。企业必须依据医生的特征区分好胜任力模型，进而明确企业自身的特征和优势，形成企业的人才培养鉴别及方向，进而规划出其长期发展壮大的重要战略部署。 关键词：胜任力模型，人力资源，企业绩效 1　背景介绍 近几年来，越来越多的研究者开始研究胜任力，致力于构建基于胜任力模型的人力资源管理系统的构建工作之中，进而为企业提升其人力资源管理水平提供更加新颖的方式和角度。因为我国在胜任力概念的引入方面比较晚，因此目前国内关于这一方面的文献大部分都是介绍国外相关研究成果和相应概念，或者是仅对特定岗位的胜任力模型进行研究，比较少有构建胜任力模型中人力资源管理体系方面等研究。当前因为中西方之间存在许多的差异，再加上国内大多数国有企业正处在转型时期，具体情况比较多变也比较复杂，因此国外研究当中关于胜任力模型在人力资源管理模式是否符合我国现在国有企业依旧需要斟酌。所以，现阶段研究如何建立其适用于我国企业之中以胜任力模型为基础的人力资源管理系统非常重要。 2　理论综述 随着社会的发展进步，胜任力问题已经逐渐成为国内人力资源管理方面的一大研究热门问题。回顾以往的研究成果不难发现，目前大部分的研究特别是实证研究主要的重点都在于研究具体岗位当中胜任力模型构建，在整体层面当中基于胜任力模型的人力资源管理研究依旧比较少。梳理以往国内相关文献发现，在研究角度上来说，现有的研究有的着力于从整体上研究胜任力模型的人力资源管理系统的主要应用和构建方法，也有部分研究重点在于研究人力资源管理当中的某一个模块，例如绩效管理、选拔招聘或者是薪酬管理。 2.1　胜任力的定义 胜任力又被称为胜任特征，主要指的是在某一项工作当中将具有显著成就的人和表现平平的人区分出来的潜在特征，这一特征可以是特质、某领域的知识、自我形象、动机、认知及行为技能等在内的能够进行可靠计数和测量，并且可以显著区分一般绩效和优秀绩效的特征。根据上述的定义可以知道胜任力主要具有三个特征：第一个是和工作绩效息息相关，能够对员工未来的工作绩效进行预测；第二个是和任务情景有所联系，具有一定的动态性特点；第三个是可以对绩效一般和绩效优秀者进行区分。 胜任力可以比作一座冰山，主要有显性和隐形两个主要部分，暴露在水上的那一部分是显性胜任力，包含有知识和技能两类，暴露在水下的那一部分冰山为内隐胜任力，社会角色、动机和特质均为其内容。[1]显性胜任力是胜任者基础能力方面的要求，无法对表现一般人员和表现优秀人员进行区分。内隐胜任力属于比较深层次的隐藏能力，是对表现优秀者和表现一般者进行区分的主要因素。一般来说，胜任力理论认为，在人格当中扮演比较久角色的是人们的个人特质和潜在动机，同时也是目前决定人们工作行为和工作绩效的主要因素。 2.2　胜任力的模型定义 胜任力模型主要指的是某个企业之中特定的职位角色之中人员所具备胜任力要素的总和，主要依据人员特定的职位表现的优异要求所组合起来的一种胜任力结构。胜任力名称、胜任力定义和行为指标等级的三个要素。依据使用的主要范围主要有通用胜任力模型、专有胜任力模型以及核心胜任力模型。通用胜任力模型对企业之中所有的员工都适用，能够有效反映企业之中的业务需求、价值观和文化；核心胜任力模型主要根据员工之中所处部门情况、技能和相似的知识等进行设置；专有胜任力模型主要根据企业当中具体岗位所需要具备的独特技能和知识进行设置。[2] 2.3　胜任力模型构建的原则 在创建胜任力模型时首先必须具备行业特色，胜任力模型所反映的是某一个行业对于行业内人员整体素质的要求，主要有行业人员对服务客户的认识程度及人员的技能及知识。其次在创建过程当中必须具备企业特色，反映了单一企业当中对于专业特定人员的要求，甚至还会细化到行为方式的程度方面。[3]即便是同一个行业内的两个不同企业，由于企业文化、经营方式和经营目标的不同，即便企业内从业人员的要求是一致的，但是行业员工能力素质的行为方式要求也是不同的。 最后在创建胜任力模型时必须具有一定的阶段性，在一个企业特定的时间段内，某项胜任能力或是其中的某种能力需求也是非常重要的，然而在另一个阶段，因为企业变更经营策略或者经营目标，胜任力模型所需的素质也会出现相应变化。[4] 2.4　胜任力模型构建的流程 樊宏和戴铁良（2004）在总结和分析了胜任力概念的基础之上，进一步提出了以胜任力为重基础的人力资源管理模式的框架。许祥泰和闫俊宏（2007）在对胜任力模型概念以及分类的主要基础之上，在人力资源各个模块当中应用胜任力模型的情况进行介绍，进而提出胜任力模型在国内具体实践之中的思考。杨英、龙立荣（