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无领导小组讨论介绍
一、无领导小组讨论( LGD )方法简介
1、什么叫无领导小组讨论
无领导小组讨论 (Leaderless Group Discussion,简称 LGD 是指运用松散型群体讨论的形
式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被
评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言,无领导小组讨论由一组一定数量的被评
定者,在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见。持续时间约一小时
左右,由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。 LGD 没有指定的领导
者,评价者一般不参与讨论,只观察、记录被评价者的各种行为表现,并予以描述。
LGD 起源于 1920 年至 1931 年间的德国军事心理学的发展,创始人 J. B. Rieffer。但德国军方直
到 1939 年才开始运用该方法选拔军事人才,一直持续到二战晚期。战后,许多德国民用机构
开始运用 LGD 技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响, 1942 年英国战争人才
选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才,开发了包括 LGD 在内的一系列情景测验,二战结
束后, LGD 在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用
LGD 选拔人才,在 190 个公共服务机构中,将近 25%的单位应用 LGD 技术。
2、无领导小组讨论的特点
(1)适用范围。无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性,应聘者需要在
与他人的沟通和互动中表现自己,无领导考察的维度也多与人际交往有关,例如言语表达能
力、人际影响力等。因此,无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔,比如中层管
理者、人力资源部员工和销售人员等,而对于较少与人打交道的岗位,比如财务人员和研发人
员的选拔,无领导并不十分合适。
(2 )独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质,比如人
际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。
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(3 )对应聘者的实际行为进行评价,更加客观和准确。在面试中,考官主要依据应聘者
的口头回答进行评价,但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中,考官是依据应聘者
实际表现出来的行为特征来对其进行评价的,因而评价更加客观和准确。
(4 )应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中,应聘者往往会处于压力情境下,进而难以掩
饰,往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。
(5 )效率更高。能够同时考察多名应聘者。
二、无领导小组讨论的操作流程
1、实施前的充分准备
在实施无领导小组讨论前,主考官必须从多方面进行充分的准备:
(1)根据招聘岗位的特点,选择恰当的讨论题目和测评要素。
表 1 评分标准举例
测评要素 观察要点
☆ 口头表达清晰、流畅清楚
☆ 善于运用一些非言语行为,如语态、语调、语气,目光、眼神等
沟通能力 ☆ 敢于主动打破僵局
☆ 能够倾听他人的合理建议
☆ 遇到人际冲突能够保持冷静,并能够想出缓和的方法
☆ 理解问题本质
分析能力
☆ 解决问题的思路比较清晰,角度新颖
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☆ 能够综合不同的信息,深化自己的认识
☆ 有悟性,领会问题的速度快
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