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民办高校教师绩效考核反馈机制设计 肖宁静 （成都东软学院） 摘要：随着我国高等教育改革的实施，民办高校未来的生存和发展将面临严 峻的考验，提高办学质量和师资水平是民办高校的首要选择。教师绩效考核是民 办高校检验和提升师资力量的有效手段，但过去重考核轻反馈的绩效管理办法， 并没有达到提高教师教学、科研热情的目的。本文通过设计一套完整的绩效考核 反馈机制，旨在加大对民办高校教师个人发展的重视，提高民办高校师资队伍管 理水平，从而达到提升民办教育办学质量的目的。 关键词：民办高校 绩效考核 反馈机制 0 引言 与企业有形的产品和服务输出不同，高等院校为社会提供的是知识和技能型 人才，因此，人才培养质量直接决定了高校的社会口碑和生源情况。在人才培养 过程中，师资队伍取了决定性作用。毋庸置疑，打造一支高水平、高素质的师资 队伍将大大提升高校人才培养质量，这也是民办院校同公办院校竞争的实力之一。 培养、完善和提升高校师资力量，则需要高校设立一套完整的教师绩效考核 体系，对师资队伍发展现状进行客观科学的评价，并根据学校发展目标，制定未 来师资发展方向和考核标准，指导教师有目标、有针对性地开展教学和科研工作。 改革开放以来，我国民办高校经历了探索孕育、确立地位、快速发展和内涵 建设四个阶段的发展，逐步成为我国高等教育的重要组成部分。而在教师绩效考 核方面，民办高校尚没有建立一套完善的考核体系，存在教师对考核目标的认识 不够明确、考核结果没有得到相应重视等问题。绩效考核结果反馈环节的缺失， 使得民办高校教师绩效考核流于形式，没有对教师的教学、科研等相关工作起到 很好的评价和监督改善作用，不利于民办高校师资队伍水平的提升和民办教育的 长远发展。 1 绩效考核反馈的内涵和意义 绩效考核是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工 作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩 产生正面引导的过程和方法。绩效考核在企业管理中，发挥着达成目标、挖掘问 题、分配利益、促进成长、人员激励的作用。 绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给考核对象，并对考核对象的行为产生影 响。绩效反馈是绩效考核工作的最后一环，也是最关键一环，能否达到绩效考核 的预期目标，取决于绩效反馈的实施效果。 绩效反馈通过考核者与被考核者之间就考核周期内的绩效情况进行沟通，肯 定考核者的绩效表现，同时指出工作中的不足并提供支持、帮助改进。考核者向 被考核者传达组织期望，根据考核结果采取相关激励措施，引导员工行为朝着组 织目标方向发展。 2 民办高校绩效考核反馈实施现状和存在问题 我国民办高校随着改革开放兴起，并逐步发展壮大。民办高校教师绩效考核 经历了从完全借鉴公办院校考核方式，到后来结合学院自身发展定位设计考核方 案的发展过程。目前，我国民办高校教师绩效考核主要有以下特点： 2.1 考核内容方面 教师教学考核比重高于科研比重。民办高校发展历史远远短于公办院校，民 办高校教师仍以完成教学任务为主，教师参与科研很大程度是为了职称评审。一 方面民办院校以青年教师为主，具备科研带动能力的中年骨干教师少，另一方面 由于获取国家支撑的科研经费难度大，民办高校不具备实施科研考核的内外部条 件。 2.2 考核组织形式方面 关注外部评价、忽略内部评价，导致教师个人绩效期望同学校考核结果严重 不符。民办院校绩效考核结果主要源于学生评教、教学质量部门评价、系部团队 领导评价三方面的综合打分，而在这个过程中，没有教师个人对本考核周期内绩 效表现的评估，出现部分教师个人评估结果同实际考核结果存在分歧的情况。 2.3 考核结果反馈方面 “重考核轻反馈”使得考核者与被考核者没有就绩效考核结果达成统一认 识。大部分民办高校教师绩效考核结果并没有反馈给教师本人，导致教师对上一 考核周期内的表现情况不能形成清醒的认识。学院在没有完全沟通的前提下，对 绩效表现结果不佳的教师采取惩罚措施，又重重挫伤了教师的教学热情，同时也 给民办院校的师资队伍管理带来了不稳定因素。而对于绩效表现一般的教师，则 不能通过有效的沟通反馈来激励该部分教师在下一考核周期内改进工作绩效。 2.4 考核结果应用方面 采用“奖头惩尾”的方式形成激励。教师上一年度的考核结果同下一年度的 职位晋升、评优、工资调整等挂接，考核结果优秀的教师可以享受